在劳动争议发生之后，当事人（  ）。
A．必须首先申请调解      
B．可以直接申请仲裁    
C．可以直接向人民法院提起起诉   
D．必须直接申请仲裁
 
劳动争议仲裁委员会主任应当由（   ）担任。
A．员工代表       B．劳动行政部门代表    C．同级工会代表        D．用人单位代表
 
在一些跨国公司中，公司所有的政策和运作程序都是由最高层决定的，即干什么和怎么干的问题都由总部决定的，这种处理文化差异方法是（ ）。
A．多中心法    B．民族中心法   C．地区中心法   D．全球中心法
 
通过建立一个类似于数据库的体系，使人们可以互相学习和沟通的智力资本是（ ）。
A．人力资本        B．员工资本     C．结构资本     D．顾客资本
 
第80－82题为套题：
 刚刚成立不久的某寿险公司发现，公司中有一些工作没有人做，当上级责怪时，谁都不认为那是自己份内的工作，此外，公司的人员招聘工作似乎也存在问题，很多招聘来的员工根本无法胜任工作，导致公司业务开发缓慢。
上述情况表明，该公司亟需完成（    ）。
A． 工作分析       B．人力资源规划      C．工作评价       D．奖惩制度建设

在上述工作完成过程中获得的（    ）信息有助于公司提高人员招聘工作的质量。
A． 岗位价值       B．职务说明      C．岗位规范       D．人力资源供求预测
 
即使是在工作职责已经相对明晰的企业中，很难明确划分职责的有些临时性工作仍然无法避免，在这种时候，（    ）对于促进员工从企业利益出发主动自觉地来承担这些工作是非常有帮助的。
A． 良好的企业文化         B．岗位评价      C．绩效考核       D．业务培训
   
第83－86题为套题：
 某寿险公司对自己的薪酬体系进行评估之后发现，公司薪酬体系在以下几个方面都存在问题。第一，在从事职能管理和日常事务性工作的普通员工中，决定薪酬的主要是年龄、工作年限、学历等因素，而不是每个人具体从事的工作岗位，结果导致从事压力较大、要求较高的那些工作的员工未必能够得到较高的工资；第二，公司的一位外部董事指出，公司的总薪酬水平可能已经远远超过了行业平均水平，这就导致公司股东的利益受到了损害；第三，所有中层管理人员的工作级别几乎都相同，因而，大家的薪酬水平几乎一样，而没有考虑任职者的工作经验和能力水平高低对于薪酬的影响。
对于从事职能管理和日常事务性工作的普通员工，该公司应当改为采用（   ）薪酬体系。
A．年资         B．职务            C．绩效        D．技能  
 
为了设计上述薪酬体系，该公司需要完成（   ）。
A．职务评价     B．技能评价        C．绩效评价       D．能力评价

为了了解该公司到底是否真的存在第二个方面的问题，该公司需要完成的一项重要工作是（   ）。
A．工作分析         B．工作评价        C．薪酬调查         D．薪酬外包  

对于该公司的中层管理人员，该公司可以考虑实施（     ）薪酬体系。
A．职能         B．年资        C．绩效        D．技能  
  
第87－89题为套题：
 某寿险公司正在对自己的培训工作进行评估，大家纷纷就培训问题发布自己的看法。
有人说，培训这种事情是只花钱，不赚钱的事情，只是各公司都搞，所以才不得不搞的事情。这种说法实际上是没有认识到，员工培训实际上是一种（   ）。
A．战略性的长期投资　    B．福利 C．对付绩效不佳者的有效工具　 D．安置富余人员的手段
 
关于培训的内容，大家也展开了讨论。根据现代人力资源管理的要求，寿险公司在进行员工培训时，（ ）。
A．最好流行什么就培训什么
B．为确保公平对待所有员工，应当对所有的人安排同样的培训
C．应当在有利于企业经营目标实现和企业文化建设的前提下展开
D．应当注意不要将企业文化也放在培训内容中，以免大家反感
　
有管理人员指出，很多员工在接受培训的时候热血沸腾，但是各自回到自己原来的工作岗位之后，就把培训的内容抛到了脑后，培训很难转化员工的行为和绩效改善。为了促使受训者在回到工作岗位之后，还能够通过相互帮助、相互激励以及相互监督来确保培训内容转化为实际行动，一种比较好的做法是（ ）。
 A．对培训者回到工作岗位之后的行为和业绩变化进行评估
 B．让受训者在培训结束后继续组成学习小组，定期交流
 C．让每一位受训者都制订一份回去以后的行动计划
 D．对受训者的直接上级主管人员进行访谈

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