期望理论属于(　　)
　　A、过程型激励理论　
　　B、行为改造型激励理论　
　　C、内容型激励理论
　　D、激励理论
　　答案(A)
　　一个尊重需求占主导地位的人，下列那种激励措施最能产生效果()
　　A、提薪　　　
　　B、升职　　　
　　C、解聘威胁　　　　
　　D、工作扩大化
　　答案(B)
　　以下那种现象不能在需要层次理论中得到合理的解释(　)
　　A、一个饥饿的人会冒着生命危险去寻找食物
　　B、穷人很少参加排场讲究的社交活动
　　C、在陋室中苦攻“哥德巴赫猜想”的陈景润
　　D、一个安排需求占主导地位的人，可能因为担心失败而拒绝接受富有挑战性的工作
　　答案(C)
　　中国企业引入奖金机制的目的是发挥奖金的激励作用，但到目前，许多企业的奖金已成为工资的一部分，奖金变成了保健因素，这说明(　)：
　　A、双因素理论在中国不怎么适用
　　B、保健和激励因素的具体内容在不同的国家是不一样的
　　C、防止激励因素向保健因素转化是管理者的重要作用
　　D、将奖金设计成为激励因素本身就是错误的
　　答案(C)
　　赫兹伯格提出的双因素理论中，被称作激励因素的是：
　　A、薪金　　
　　B、人际关系
　　C、赏识　　
　　D、职业安定
　　答案(C)
　　第三节赫兹伯格的双因素理论
　　一、双因素理论的内容
　　二、对双因素理论的评价
　　三、双因素理论的应用
　　第四节弗隆的期望理论
　　一、期望理论的内容
　　二、期望理论对我们的启示
　　第五节帕特和劳勒的激励模式
　　第六节亚当斯的公平理论
　　一、公平理论的内容
　　二、对公平理论的分析
　　三、公平理论对我们的启示
　　第七节斯金纳的强化理论
　　一、强化理论的内容
　　二、强化理论对我们的启示
　　第八节激励一般原则
　　一、人员激励的原则
　　二、精神激励的方法
　　行为产生的原因：(三种观点)
　　(1)认为人与其他动物没有什么差别，人类行为的原因在于人的本能。
　　(2)社会学化的观点。
　　(3)相互作用的观点。
　　大部分心理学家持第三种观点，根据这种观点他们认为，人的行为是由动机决定的，而动机是由需要支配的。
　　行为是由动机决定的，动机来自需要。但是这句话不能反过来理解；有某种需要，就有某种动机，有某种动机就有某种行为。事实上有某种需要不一定就会产生某种动机，有某种动机不一定就会引发某种行动。
　　只有最强的动机实际产生行为，这就形成了具体的需要结构和动机结构。
　　所谓激励，就是创造满足职工各种需要的条件，激发职工的工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为过程。
　　设置目标应符合下列各点：
　　(1)必须将组织目标纳入其中或将组织上所希望出现的行为列为目标导向行动，使成员只能在完成组织目标后才能达到个人的目标。
　　(2)目标的设置必须是受激励者所迫切需要的。
　　(3)目标的设置要适当。
　　(4)设置目标最好让大家参与讨论。
　　马斯洛的层次需要论有三个要点：
　　1、人类的多种需要分为5个层级
　　(1)生理的需要
　　(2)安全的需要
　　(3)社交的需要
　　(4)自尊的需要
　　(5)自我表现实现的需要。
　　2、五种需要之间的第进规律
　　(五种需求之间是不并列的)
　　3、人的需要的个体差异性
　　(人的行为由主导需求来决定)
　　一、马斯洛层次需要理论的巨大贡献：
　　(1)它提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础
　　(2)它指出了每一种需要的具体内容
　　(3)它将自我实现作为人的需要的最高层次对我国的管理者同样具有积极的意义
　　二、马斯洛层次需要理论的缺陷：
　　(1)对需要层次的分析简单、机械。
　　(2)它的前提---人都是自私的，不是一种科学的假设。
　　(3)把人的基本需要归结为5个层次，也不尽完善。
　　1、双因素理论的内容
　　赫兹伯格认为：人类有两种不同的类型需要，他们之间彼此是独立的，但能够以不同的方式影响人们的行为。
　　(1)激励因素。能够促使人们产生工作满意感的因素。
　　(2)保健因素。促使人们产生不满意的因素。
　　2、对双因素理论的评价
　　3、双因素理论的应用
　　负面的评价，主要有4点：
　　(1)赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。
　　(2)赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷。
　　(3)赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于劳动生产率的提高。
　　(4)赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。
　　双因素理论的贡献：
　　(1)他告诉我们一个事实，采取了某种激励机制的措施以后并不能一定就带来满意。
　　(2)满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。
　　(3)要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。
　　双因素理论值得我们借鉴，但必须结合中国特殊的国情。
　　(1)我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素。
　　(2)当前，中国的温饱问题还没有解决，所以工资和奖金不仅仅是保健因素，如果运用得当，也表现出显著的激励作用。
　　(3)应注意激励深度问题。
　　(4)随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显。
　　M=V.E
　　其中:M----激发力量.
　　V-----目标效价
　　E-----期望值
　　这个公式实际上提出了在进行激励时要处理好3方面的关系:
　　(一)努力与绩效的关系
　　(二)绩效与奖励的关系
　　(三)奖励与满足个人需要的关系
　　公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进行种种比较来确定自己所获得的报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后的工作的积极性。
　　该模式可以告诉我们几点：
　　(一)努力来自于报酬的价值，个人认为需要付出的努力和受到的奖励的概率。
　　(二)工作实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解深度。
　　(三)奖励要以绩效为前提，不是先有奖励后有绩效，而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。
　　(四)激励措施是否会产生满意，取决于受激励者认为获得的报酬是否公平。
　　(五)满意将导致进一步的努力。
　　公平理论提出的基本观点是客观存在的，但公平本身却是一个相当复杂的问题，这主要是因为：
　　(一)它与个人的主观判断有关。
　　(二)它与个人所持的公平标准有关。
　　(三)它与绩效的评定有关。
　　(四)它与评定人有关。
　　1、影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。
　　2、激励时应力求公正，使等式在客观上成立，尽管有主观判断误差，也不致造成严重的不公平感。
　　3、在激励过程中应注意对被激者公平心理的疏导，引导其树立正确的公平观。
　　斯金纳认为，无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果对他或它有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。这就是环境对行为强化的结果。
　　(1)正强化
　　正强化就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步加强，重复出现从而有利于组织目标的实现。
　　(2)负强化
　　负强化就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以便使这些行为削弱，甚至消失，从而保证组织目标的实现。
　　强化理论的应用可以归纳为以下几点：
　　(1)要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施。
　　(2)小步子前进，分阶段设立目标。
　　(3)及时反馈。
　　1、目标结合的原则
　　2、物质激励与精神激励相结合的原则
　　3、外激与内激相结合的原则
　　4、正激与负激相结合的原则
　　5、按需激励的原则
　　6、民主公正原则
　　(1)目标激励
　　(2)内在激励
　　(3)形象激励
　　(4)荣誉激励
　　(5)兴趣激励
　　(6)参与激励
　　(7)感情激励
　　(8)榜样激励

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