正所谓希望越大，失望也越大。王明仁在“绩效考核风波”中并没有如G老板所愿力挽狂澜，化解危机。反而因绩效考核而令G公司陷入异常的乱混与动荡状态。G老板最后面临着近百位亲朋好友的诉苦和指责，陷入非常被动的尴尬境地。对王明仁的工作能力，G老板也从此急转直下，从充份信任变成充分不信任。
 
　　2． 杀鸡取卵，竭泽而渔
 
　　G老板非常希望能让自己的企业步入正轨，所以才会不惜重金引进知名人力资源公司，改革考核制度，推行绩效考核。
 
　　其实，G老板心中很清楚，推行这套新的制度，因为触犯到许多人的利益和陋习，肯定会面临企业那些“旧势力”的反对和抵触。但G老板迫切需要树立一个规范化管理的典范，同时，G老板寄托王明仁能帮他解决所有的阻力和困难。其实，王明仁进入G公司历时才大半年，根基并不算稳，也没有获得除G老板之外的其它重量级人士的支持与协助。在这种情况下，要王明仁成功化解G公司“旧势力”对推行绩效考核的阻力，显然是太过勉为其难。
 
　　在这件事中，G老板没有给王明仁多一些的时间来获得广泛的、足够的支持，也没有给王明仁多一些时间来调整绩效考核的执行标准与执行步骤，只是希望能在最短时间内完成几乎不可能的任何，明显的体现出杀鸡取卵、竭泽而渔的常规特性。
 
　　3． 在亲与贤之间的惯性取向
 
　　在王明仁进入G公司工作之前，通过自身的出众表现，建立了在G老板心目中地位，此后G老板才会屡次力邀王明仁加盟。而王明仁在G公司工作的前半年，因为措施本身得当，获得了一定程度的收效。在“垃圾事件”中虽然最后由王明仁妹夫在招标中胜出，但考虑到事件本身仍然对G公司产生了正面的意义，G老板最后仍然支持了王明仁。
 
　　“绩效考核风波”中，G老板面临异常强大的制度推行压力，这其间，G老板陷入铺天盖地的人情陷阱，多达百余人的亲朋好友的辩驳与对王明仁别有所指的指责，既动摇动了G老板执行绩效考核制度的实施，更动摇了G老板对王明仁的信心。在王明仁和那百余位亲朋好友的天平中，G老板最终放弃了王明仁。这其中虽然有G老板的种种无奈，但毫无疑问，在新与贤之间，大多数企业主还是会择亲弃贤，这是中国大多数职业经理人失败的“共同宿命”。
 
    四．多与少的奥秘
 
　　其实，在王明仁败走G公司这个案例中，既有王明仁方面深层次的原因，亦有G公司方面不可推脱的责任。
 
　　纵观国内职业经理人现象我们发现，职业经理人进入企业，失败的比率远远高于成功的比率。往往一开始职业经理人与用人企业之间相互推崇，大有相见恨晚的味道，在经历短暂的“蜜月期”之后，职业经理人与用人企业之间开始龃龊不断，并最终积怨日深，劳雁分飞。有人把这个现象戏称为“职业经理人宿命”——相见恨晚、相弃亦恨晚！这个现象的普遍存在，既是国内职业经理人市场不健全的的体现，也是职业经理人与用人企业不成熟和盲动的的体现。
 
　　如果职业经理人与用人企业之间能多一些理解，少一些埋怨；多一些换位思考，少一些主观固执；多一些谦逊，少一些傲气。相信双方合作成功的机率将会大大提高。