如果王明仁稍加变通,体恤G老板长期培养形成的人情处境,临阵变通,顺水推舟,巧立名目降低处罚标准,延缓标准执行时限,既可以继续实施绩效考核工作,又可以为G老板和自己免树敌对、增加支持。
3. 激进求成,忽视阻力
“垃圾事件”中王明仁表现出了激进求成的态度和行为。
为了迅速降低成本,增加企业收益,更为了展示自己的卓越能力,树立威信,建立科学管理的印象,王明仁没有顾忌到利益受损的是G公司的副董事长及其妹夫,更没有
顾忌到获利的是自己的妹夫。激进求成让王明仁失去了应有的理性维,忘记了应有的避嫌,特别是在他进入G公司还不到一年的敏感时期,在没有真正溶入G公司,为G公司大多数高阶管理层所真正认可之前,冒冒然就得罪了G公司的副董事长,为日后的惨淡收场埋下伏笔。
三.企业的顽症
当然,在王明仁败走G公司这个案例中,也很明显的反映出当前大多数企业特别是民营企业对于职业经理人群体的一些固有的顽症。简单概括,有如下三点。
1. 希望越高,失望也越大
G老板在诚邀王明仁加盟G公司时,对王明仁的能力极为赞赏,认为王明仁的加盟可以帮助他解决许多他解决不了,或是不方便解决的问题。
应该说,王明仁在G公司获得充份的授权,相对于一般的职业经理人来说,王明仁在企业的舞台并不算小。在“绩效考核风波”中,G老板就是希望利用王明仁第三方的身份和专业的经验,能够帮他在最短的时间内建立规范化管理,规避内部阻力。
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