实施“人才造就工程”，是加强审计机关领导班子和干部队伍建设的重要抓手，是推进审计事业科学发展的百年大计。最近，宿州市审计局按照“摸清情况、查找问题、分析原因、研究对策”的思路，对全市各级审计机关的干部队伍专业化建设情况开展了深入细致地调研工作。

　　调研结果显示，近年来，宿州市各级审计机关围绕审计队伍专业化建设采取了不少措施，做了大量的工作，特别是通过实施“抓建设、练内功、提效能”五年行动计划，全市审计干部政治业务素质、审计技术方法和创新能力等方面，得到了不断提升，审计队伍建设的整体情况是好的，但还存在一些潜在的问题，需要认真进行分析，并提出破解难题的措施。

　　一、审计干部队伍主要存在着“五偏一缺”的问题，将制约审计事业的科学发展

　　宿州市目前六个审计机关，其中市级1个，县（区）级5个。截至2011年6月底，市县审计机关编制219人，其中行政编制105人，事业编制（含参照公务员管理人员）114人。现有在职人员205人，其中公务员99人，事业人员（含参公）98人，工勤人员8人。行政编制缺编6人，事业编制缺编16人。从各种参数分析来看，审计干部队伍主要存在着“五偏一缺”的问题：

　　一是年龄偏大。全市审计队伍公务员99人没有1人是30岁以下人员，事业编制30岁以下人员也仅占总人数的11.6%。41岁至50岁70人，占36%，51岁以上38人，占20.8%。审计人员的年龄偏大，结构不合理，新生力量不足，这种断层现象，将直接影响审计事业的可持续发展。

　　二是学历偏低。具有大学本科以上学历的同志仅占63%，同时存在着基础学历非审计或财务专业的问题，相当一部分审计人员的第二学历属于中央党校函授等非审计专业毕业。总体学历偏低，非审计或会计、财务专业学历人员多，据统计，审计或会计、财务专业学历人员仅占49%，形成审计专业人才缺乏的局面。根据国家审计署《关于加强审计机关公务员队伍专业化建设意见的实施细则》（以下简称《细则》）关于 “到2013年，各级审计机关大学本科以上文化程度的公务员比例应逐步达到80%以上”的目标要求，宿州市每年应在上年基础上提高10%的比例，这个任务显然过重。

　　三是职称偏低。目前全市审计人员具有中级以上审计专业职称仅有100人，占总人数50.7%，况且还有一部分属于非审计专业职称。《细则》要求各级审计机关具有与审计工作相关的中级以上职称的人员比例应达到70%以上，今后应在上年基础上每年提高10%，各级审计机关如果不加大力度做好在职人员的职考工作，很难实现这一目标要求。

　　四是教育培训偏少。由于审计任务重与审计人员少的矛盾比较突出，审计人员在职学习培训在时间上存在一定的难度，特别是基层一线审计人员，在职继续教育的时间难保证，上级审计机关虽然每年都安排了不少的培训，但是由于基层审计工作任务过于繁忙，有时不得不放弃。据统计，2009年审计人员人均参加集中业务培训5.9天；2010年人均培训7.6天；今年上半年人均培训6天。工作与业务学习的矛盾突出，影响了审计业务人员的知识更新。

　　五是一线业务人员偏少。从统计的情况来看，直接从事一线审计工作的人员只占69.7%，公务员编制的直接从事审计工作的仅占64.6%，综合部门人员（包括各级审计机关的领导、办公室、综合科股等）较多，一线业务人员偏少。如灵璧县审计局，现有在职人员18人，只有11人直接从事审计工作，仅占61%。埇桥区审计局的一线审计人员仅占总人员的59%。

　　六是审计专业人才缺乏。随着事业的发展和审计领域的不断拓展，审计专业结构也应当调整，由过去偏重于财务收支审计专业。逐步向与审计工作相关的法律、计算机、建筑工程、环境工程、经济管理等专业转变。但是，这些专业人才严重缺乏。如计算机审计，虽然近几年来下气力抓了计算机审计人才的培训，但远远不能满足审计工作的实际需要，目前全市具有计算机应用中级以上的只有34人，仅占17%，审计信息化建设任务艰巨。特别是急需的固定资产投资审计人才，目前的政府投资审计大部分依靠聘用人员或者委托民间审计组织来完成。与审计工作相关的法律、环境工程、经济管理等专业人才更是缺乏。《细则》要求到2013年，具有以上专业人才的比例每年上提高10%，如果不能有效地采取措施，很难实现这一目标。

　　二、问题分析

　　审计队伍建设存在的上述问题既有历史的原因，也有现实的原因，既有客观的原因，也有人为的因素，既有机制、体制方面的问题，也有管理方面的失误，笔者分析认为，主要原因应是历史的、客观的和机制、体制方面的原因。主要有三个方面：

　　一是编制过少，用人机制没有自主权，限制了审计队伍年龄结构、学历结构、专业结构的调整和优化。宿州市于2009年撤署建市，审计编制本来远远少于其他市，1983年审计机关初建时，全市的编制仅有50多人，2002年机构改革，增加到70多人，2010年新的机构编制增加到105人。随着领导干部经济责任审计机构的成立，固定资产投资审计机构的设置，有的县区在中心镇设立审计站，全市目前事业编制114人，但这些编制远远不能满足审计工作的需要。由于受编制的限制，新生力量难补充，导致审计队伍年龄老化；专业人才进不来，导致了审计队伍专业结构不适应审计工作的需要。同时，缺编人员难补充。如市审计局，公务员编制25人，实有22人，事业编制16人，实有8人，共缺编11人，占总编制27%。今年公务员招考，由于受全市总体编制的限制，只准许招考1名。要在近年内调整和优化审计人员的年龄结构、学历结构和专业结构，任务十分艰巨。

　　二是审计人员少与审计工作任务重的矛盾影响了审计专业化建设的步伐。随着经济社会的发展，审计领域不断扩大，审计任务逐年加重，审计难度不断加大、法定审计程序的繁琐、案卷整理过于复杂，使得审计人员长年累月奔波在审计第一线，很少有时间去培训学习、总结、交流和提高，基层审计人员几乎没有星期天，加班加点干工作。不少审计人员反映，每年都想参加审计专业技术资格考试，但几乎每年都被迫放弃，根本原因是审计审计工作任务过于繁重，很少有机会去学习培训，不得不放弃资格考试。泗县审计局11名审计业务人员，每年要完成20个以上审计（调查）项目，繁忙的工作任务，失去了“充电”、深造的机会。2009年和2010年，全市审计人员集中参加业务培训人均只有7天多时间，至于一些审前培训、专题学习，也只是零打碎敲，参加上级审计机关的培训也只是极少数人，审计干部继续教育工作有待于进一步加强。

　　三是各级审计机关领导班子对审计队伍专业化建设的认识有待于进一步提高。近年来，宿州市各级审计机关在审计队伍建设方面做了大量的工作，如采取公开招考的方式，吸纳审计专业人才；加强与组织、人事、编办部门协调，争取更多的编制和参共人员的申请；与审计院校联系，建立教育培训基地，加强审计人员的在职业务培训；建立制度，鼓励审计人员在职自学，提高学历档次等等，取得了一定的成效，但是审计单位专业化建设存在的一些问题没能从根本上解决。如审计专业技术职称考试，过去各级审计机关都很重视，为参考人员创造良好的条件，现在忽略了这项重要工作，各级审计机关没有认真去组织和动员，缺乏硬性规定和要求。虽然目前的中级以上审计专业职称比例较低，但是近年来，很少有人报名，有的县局近八年来没有一人报名参加审计职称考试。据座谈反映，50岁以上的同志几乎都放弃了职称考试，40岁左右的同志大都是业务骨干，忙于业务工作，无暇顾及职称考试，还有的同志安于现状，争先创优意识不强，对职称考试热情不高。如此下去，要在近年内提高审计队伍的专业职称的比例是相当困难的。

　　审计专业化建设存在的问题除了以上几个方面的原因外，还有管理方面和用人方面的原因。整体来看，激励审计人员获取较高专业技术职称的机制不够健全，致使有无职称一个样，职称高低一个样，干多干少一个样，提拔任用时，考虑专业职称的因素不多。市县区审计局领导班子目前32人，只有7人具有中级以上审计专业技术职称，仅占22%。其中有18人为外单位提拔调入，本系统提拔12人。审计专业职称与干部的提拔任用相脱节的因素，在一定程度上影响了审计人员获取专业技术职称的积极性。

　　三、加强和改进基层审计机关队伍专业化建设对策

　　胡锦涛在建党90周年的讲话中指出：“人才是第一资源，是国家发展的战略资源”。审计工作的专业化人才是审计事业不断科学发展的动力和活力，各级审计机关务必高度重视审计队伍的专业化建设。

　　（一）强化职能意识，增强审计队伍专业化建设重要性和迫切性的认识

　　审计监督工作是一项专业性很强的工作，从事审计工作务必具备相应的专业知识和技能。不断完善与社会主义市场经济体制相适应的中国特色社会主义审计监督制度，充分发挥审计保障国家经济社会健康运行的“免疫系统”功能，对审计机关公务员队伍专业化建设提出了新的更高的要求。目前，基层审计机关在公务员队伍专业化建设方面还比较薄弱，专业化水平亟待提高，高层次、复合型审计人才相对缺乏，专业化人才引进、培养机制、激励机制、用人机制不够健全，在一定程度上制约了审计工作的科学发展。因此，加强审计机关队伍专业化建设显得十分必要和紧迫。各级审计机关的领导对此务必要有清醒的认识，要从促进审计事业科学发展的高度，增强审计队伍专业化建设重要性和迫切性的认识，把审计队伍专业化建设切实作为一项“人才造就工程”和“百年大计”的重要工作来抓。

　　（二）健全激励机制，调动审计人员提高专业化水平的积极性

　　目前审计人员实行的是国家公务员管理模式，在业务上一方面要求他们应当具备很高的专业知识和技能，具备中高级专业技术职称和技能，但另一方面又缺乏使他们获取专业技术职称和技能的激励机制。在今后的工作中，认真贯彻落实审计署、人力资源和社会保障部、国家公务员局《关于加强审计机关公务员队伍专业化建设的意见》，鼓励和引导审计机关从事审计业务的公务员取得与审计工作相关的中级以上专业技术资格，逐步提高审计专业技术职称档次和比例，增强审计专业的胜任能力。在明年的“人才造就工程”活动中，力争全市审计人员的中级以上专业技术资格比例提高10%。

　　（二）健全公正的用人机制，创新人才选用的理念

　　由于审计监督的高层次，要求审计人员具有较高的业务能力和实际工作经验，而现行的公务员录用办法给基层审计机关后续人才的培养造成了一定的困难，要增强审计队伍的增添动力和活力，保证审计机关持续，健康的发展，未必健全用人机制，创新人才选用理念。一是要完善公推公选机制。要打破过去在身份和资历等方面的限制，为各方面人才提供平等参与竞争的机会。要关心审计干部的职务升迁，从现有的审计人员中要把德才兼备的同志选拔到中层和领导岗位上来，在保证经济待遇的同时，在政治待遇上要厚爱一层，使每个审计工作人员都能感受到组织的关怀和温暖，做到人尽其才，才尽其用，不断满足了审计人员的成就感和自我实现的需要。二是要加强干部交流轮岗。基层审计机关要广泛调动一切积极因素，加大系统内上下级审计机关、同级审计机关及系统内外的干部交流轮岗力度，同时，在一个机关内部的各个岗位也要实行定期轮换交流制度，发挥每个人的特长，以培养“一专多能”的复合型人才为目标，着力改变审计人员的知识结构。让每一位审计人员有机会接触不同的审计对象，让他们在不同的岗位上学到不相同的审计相关专业知识，改变审计人员的知识结构，从而达到培养复合型人才之目的。只有这样，才能避免一个系统形成一潭死水，为审计干部的成才成长拓展较大的发展空间。

　　（三）创新审计管理，进一步整合和优化审计资源

　　随着审计监督工作地位的提高，审计工作越被地方党委、政府的重视，审计机关的工作压力越大。目前存在着基层审计干部队伍在职人员少、任务重的现状的矛盾，在短期内是不能一蹴而就解决的，应当进一步加强审计工作科学管理，在人力、物力、财力、信息等各个方面整合审计资源，优化审计组织。改进审计项目运作，实现“1＋1＞2”的效应，最大限度地发挥审计队伍的整体合力和效能。

　　（四）创建和谐审计机关，增强审计队伍凝聚力

　　建设和谐审计机关，加快审计事业的发展，需要建立完善关系融洽、人和气顺的协调机制和积极向上、充满活力的审计队伍。要加强审计干部政治理论学习，加强审计文化建设，激发和引导审计人员树立爱岗敬业、恪守职责、乐于奉献、廉政勤政的精神，审计机关基层党组织要发挥组织作用，开展经常性的交心谈心活动，通过深入细致的思想政治工作以及加强人文关怀，增强审计干部队伍的战斗力和凝聚力，弘扬团队精神，为审计专业人才的培养营造风正气顺、和谐向上的工作生活氛围。