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管理人员的判断：可能会对你的初始人事需求预测产生修正作用的重要因素包括：
1、提高产品质量或服务质量的决定或者进入新市场的决定。
2、技术和管理变革导致生产率的提高。
3、可能获得的财力资源。
四、招聘需求信息的收集、整理、发布。
（一）招聘需求信息的收集。
过去在职人员，他的上级，与之相关的同事。
招聘信息的内容：空缺职位，工作描述，任职资格。
(二)招聘需求信息的整理。
分类→ 记录保存→ 打印→ 报送审批
招聘需求信息的发布。
发布范围—由招募对象的范围决定。
发布时间—尽早，或在人才供应高峰期。
招聘对象的层次—根据岗位要求，向特定层次的人发布特定的信息。
第二部分、招聘准备
一、工作分析和任职资格的确立。
（一）工作分析。
1．目标。
2．流程：四个阶段。
（1）准备阶段。
◆ 确定工作分析的目标和侧重点。
◆ 制定总体实施方案。
◆ 收集分析相关背景资料。
（2）实施阶段。
◆ 与参与工作分析的相关人员进行沟通。
◆ 制定具体，可操作的实施计划。
◆ 收集分析工作信息。
（3）结果形成阶段。
◆ 与参与工作分析的相关人员共同审核，确认工作信息。
◆ 形成工作说明书和工作规范。
（4）应用反馈阶段。
◆ 对员工进行工作说明书的使用培训。
◆ 对工作说明书的反馈与调整。
3．方法的选择。
（1）根据目标选择。
工作分析结果服务于不同目标，在工作分析的侧重点和分析方法的选择上都有所不同：
用于招聘—选用关注任职者特征的方法。
用于薪酬—选用定量方法，对不同工作价值比较。
（2）根据岗位特点选择。
选择何种分析方法与岗位特征有关。
（3）根据实际条件选择。
时间，财力，人力的投入是必要的考虑因素。
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