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解决内部公平
职位排序法、职位归类法、因子比较法、因子计分法。
003、市场调查：解决外部公平
1调查策划阶段：调查目的(整体薪酬水平调整、薪酬差距的调整、薪酬晋升政策的调整、具体岗位薪酬水平的调整)、调查职位、调查的地区(行业、公司)、调查的具体内容、调查方法(查阅公开信息、问卷调查法、电话调查和上门访问)、调查工具。
2调查实施阶段3调查处理阶段。
获取薪酬调查数据的注意事项：
对职位的描述是否清楚?薪酬调查数据是否在有效期内?选择的劳动力市场是否合适?哪些公司提供了薪酬调查数据?是否报告了数据采集方法?是否报告了数据处理方法?平均数、中位数、25p和75p之间的关系如何? 每年参加调查的对象是否一致?
004、基本薪酬结构的确定和完善
1)基本薪酬结构设计应考虑的因素：薪酬水平、薪酬级差、薪酬等级、薪酬幅度、薪幅重叠。
第三节 激励薪酬设计
000、激励薪酬方案的类型4种：基于个体、基于团队、基于部门、基于公司
000基于个人的奖励方案
绩效工资：概念(绩效等级、基本工资水平越高，幅度就越要控制、最低限度有意义加薪)、给付方式(延续性给付和累积性给付)、给付时间(整个公司采用统一时间对员工进行绩效评价、根据员工进入公司的时间来确定对员工进行绩效评价的时间)、与组织绩效挂钩。
个人奖励计划：计件制(直接计件工资制、梅里克计件制、泰勒的差额计件制)、标准工时制、佣金制(纯佣金制、混合佣金制、超额佣金制)
整体优劣势分析：
002、基于团队的奖励方案。
003、基于部门范围的激励薪酬方案：收益分享计划有斯坎伦计划和rucker计划;典型的分配比例是员工占75%，企业占25%。
004、基于公司范围的激励薪酬方案：利润分享计划和员工持股计划。
000、特定人员的激励薪酬方案
1)研发人员的薪酬：着眼于外部具有竞争性。2)中高级主管的薪酬：考虑短期激励和长期激励。3)销售人员的薪酬：底薪加提成。
