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设计考评方法时可依据以下4个原则：
1)其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法
2)考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法
3)上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法
4)上述两种情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，或者采用综合性的合成方法，以及考评中心等方法
(三)何衡量绩效?(定各类人员绩效考评要素和标准体系)
1 绩效的特点和性质
a)多因性
多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两者是员工自身的主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。
b)多维性
即需沿多种纬度去分析与考核，并需要综合考虑，逐一评估，尽管各纬度可能权重不等，考核侧重点会有所不同。
c)动态性
即员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待员工的绩效。
(四)怎样组织实施绩效管理的全过程?
1考评时间的确定
包括考评时间和考评期限的设计两方面。
2 工作程序的确定
员工绩效的形成要素
二 实施阶段
(一) 收集信息与资料累积
可参考建立如下原始记录登记制度
1) 所采集的材料尽可能以文字的形式说明所有行为，应包括有利和不利的记录。所采集的材料应当说明是考评者直接观察的结果，既是第一手资料，还是间接的第二手资料，由其他人观察的结果。
2) 详细记录事件发生的时间地点以及参与者
3) 所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果做出说明
4)汇集并整理原始记录
5)做好原始记录的保密工作
(二) 绩效沟通与管理
1)目标第一：在考核初期，主管必须经过沟通使下属明白绩效目标和要求
2)计划第二：主管应该利用现有条件，制定实现业绩目标的具体步骤和方法
3)监督第三：主管应该了解下属的进展情况，并予以监督
4)指导第四 ：主管应给予下属必要的支持与辅助。
