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第三节 招 聘 实 施
·人员选择常用的方法及其特点
1、笔试。通过测试应聘者基础知识和能力的差异，判断其对岗位的适应性
2、面试。 应聘者与考官直接交谈，面试考官根据应聘者在面试中的回答情况和行为表现来判断应聘者是否符合应聘者是否符合应聘岗位的要求。
3、情景模拟测试。 将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个"现实"问题或达到一个"现实"目标。
通过考察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别其工作能力、人际交往能力、语言表达能力等综合素质。
4、心理测试。 通过一系列的手段，将人的某些心理特征数量化，来衡量应聘者的智力水平和个性方面差异的一种测量方法，其结果是对应聘者能力特征和发展潜力的一种评定。心理测试具有客观性、确定性、可比较性等特点。心理测试分为能力测试、人格测试和兴趣测试三种类型。
· 面试中的常见错误及改进
1、面试目的不明确。
2、 不清楚合格者应具备的条件。
3、面试缺少整体结构。
4、 偏见影响面试。分四类★
a、第一印象：也称为首因效应，即面试考官根据开始甚至是面试前从资料中得到的印象对应聘者作出评价。
b、对比效应：即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评价目前正在接受的应聘者的倾向。
c、晕轮效应："以点代面"从某一优点或缺陷出发去评价应聘者的其他方面。
d、录用压力：当上级对招聘结果有定额要求是，考官对应聘者的评价就会偏高。或由于时间紧迫，为完成任务不得不加快速度，急于求成。
· 行为描述面试（简称BD面试）的两个假设前提：
1、一个人过去的行为能预示其未来的行为；
2、说和做是截然不同的两码事。
· 结构化面试知识*
结构化面试是在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单，面试考官根据框架控制整个面试的进行，按照设计好的问题和有关细节逐一发问，严格按照这个框架对每个应聘者分别作相同的提问。
1、 优点：标准统一，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对考官的要求较少。
2、 缺点：谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息范围受到限制。
· 人员选择时应注意的问题
1、 简历并不能代表本人
2、 工作经历比学历重要
3、 不要忽视求职者的个性特征
4、 让应聘者更多地了解组织
5、 给应聘者更多的表现机会
6、 注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者
7、 关注特殊人员（职业经历坎坷或能力超强者：慎用）
8、 慎重做出决定
9、 考官要注重自身的形象
? 招聘特殊政策
·禁止未成年人就业的法律：禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人。
·照顾特殊群体就业的政策：妇女、残疾人、少数民族、退伍军人
·招聘台、港、澳居民及外籍员工符合的两个条件：
（1）、用人单位特殊需要，且内地暂缺适当人选；
（2）、在劳动部门指导下进行公开招聘3周以上，仍招不到所需人员。
·招聘外国人需具备的条件：
（1）、用人单位特殊需要，国内暂缺且不违反国家有关规定的岗位；
（2）、除经文化部批准外，不得聘用外国人从事营业性文艺演出。
? 招聘应变方案
·招聘备选方案的提出：
1、将其他部门的人员调配过来。
2、加班。
3、转包。
4、寻找大学生等兼职人员。
5、租赁员工。
6、工作的重新设计。（工作扩大化、工作丰富化、工作满负荷）
·当招聘需求为正值（供不应求）时，常用的招聘方法：
1、外部招聘。
2、内部招聘。
3、内部晋升。
4、技能培训。
·当招聘需求为负值（供大于求）时，常用的对策：
1、招聘冻结。
2、提前退休。
3、增加无薪假期。
4、裁员。
