关键员工的激励策略
　　．激励重点的改变：管理者要较多地考虑，怎样才能使工作本身变得具有内在意义和更高的挑战性，使关键员工获得自豪感和自尊感。
　　·管理职能的改变：管理者与其说是一位激励者、指导者和控制者，不如说是一位起催化作用的媒介者，是创造与提供方便的人。管理者要为发挥人的聪明才智创造适宜的条件，减少和消除员工自我实现过程中所遇到的障碍。
　　·奖励方式的改变：奖励方式分外在奖励与内在奖励两种母外在奖励包括工资、提升、良好的人际关系等。根据自我实现人的假设，应该强调内在的奖励，只有这样才能满足人的自尊和自我实现的需要。
　　为了更好地把剂明的问题以及刘明之后潜藏的商层员工的管理问题解决好，他准备让他的师蛆Helen出些点子，他知道跨国公司这方面有币少成熟的做法。
　　Helen的帮助：把根留住
　　陈书利打电话给Helen，说出了自己的问题，然后他说：“我知道，现在国内不少公司对关键员工比较推崇股票期权激励的方法。不过，我们公司还不是上市公司，而且股票期权激励法也存在很多不足，还不是一个成熟的激励工具，至少在国内还不是一个规范的、广泛适用的方法。所以，我想知道，有没有其他的方法”
　　“要关键员工‘把根留住’，策略和方式有很多，当然最重要的是你要经常和他们沟通，了解他们，这样你的激励措施才更有针对性。我这里提供的一些做法，也只是供你参考。”

　　一、关键员工的激励

　　．用最出色的经理来吸引人才
　　很多人当初加盟某个单位的主要原因，是冲着谚公司在社会上的知名度和在该行业里的主导地位。当分配到某个部门后，日常工作中更多的将是直接面对该部门经理，作为员工的‘顶头上司，如果该部门经理不是非常优秀，或者该部门工作对公司全局投有重要性，部门业务未见大的起色，那么部门内的员工就会士气低落，时间一长优秀人才必然会萌生去意，另寻其它更好的发展机会。所以，为丁吸引人才，挑造和提升出色的经理人是最
　　重要的挑战之一。
　　·提供具有挑战性的工作机会
　　现在很多人才最看重的并不是工作的待遇和报酬，而是工作本身是古具有挑战性，能够发挥个人的创造性，实现自身价值。公司提供的工作如果很枯燥乏味，那么很快那些优秀人才就会流失。所以，公司领导层应该给他们以工作压力和挑战，并提供各种工作岗位和实际锻炼的机会，不断激发其工作的热情和新鲜感，以充满挑战和希望的事业发展来留住人才，防止因为工作单凋乏味而使人才外流。
　　．平衡工作和生括的弹性工作时间制度
　　大部分员工的理想工作机会是那些作息时间灵活，能理解和照顾员工个人和家庭需要的公司。现在越来越多的员工离职的原斟是因为工作／生活不能兼顾，如上班地方离家太远，或．工作时间太长而个人町支配时问太少等等。毕竟优秀人才也是人，也需要普通人的生活。很多高科技公司对优秀人才的工作时间弹性非常大，有的公司允许员工白天休息，晚上工作，这样工作效率反而更高。
　　．在公司内部形成一种公平竞争机制
　　在公司内部要建立健全各种规章制度，努力创造出一个公平竞争的环境，使优秀人才有机会脱颖而出。有很多公司特别是家族企业，在用人问题上常常是任人唯亲，而不是选贤用能，结果导致真正的人才因得不到重用而离去，企业最终也难有很大发展。公司要继续发展，就必须选拔和启用能人，最好的办法就是在实际工作中“赛马”，凭实际工作业绩来选拔真正的人才，而不是传统的“相马”方式，单靠公司领导对某人的主观印彖。这样的人才选拔机制，建立在客观和公正的基础上，每个员工都会有工作动力和压力，工作中更有积极主动性，有助于形成良性竞争的良好企业文化，出现企业和个人都得到发展的双赢局面。
　　．提供个人培训和职业发展机会
　　优秀人才非常看重学习和成长的机会。正是看到了这一点，大多数公司都把职业发展前景和专业培训机会作为吸引和留住优秀人才的一项重要措施。如果公司舍得在员工身上投资，为其提供教育培训和职业发展机会，本身就很说明管理层埘人以‘的重视，认为他们的潜力值得进一步培养和靛展，希毕他们不断成长，并打算将来从公司内部，也就是他f『j中间选择比较优秀的人才，提拔到公司关键的领导岗位卜_。
　　．公司战略目标和员工日常工作挂钩
　　公司领导应该加强与员工的淘通，让员工r解公司的经营战略和发展目标。员工希望看到自己的具体工作也能对公一J战略日标的实现作出一分贡献，尽自己的一份力量。有上进心的员工：更希望看到正是通过他们的日常努力工作，使公司得眦健康发展。
　　如果他们不了解公司的战略目标和计划，在每天的具体工作中就无法体会到那种每个人都需要的上作满足感雨l价值实现感：
　　．对工作成绩及时给予认可和奖励
　　员工们都希望白己的工作能力被领导赏识和看重。很多公司经常给员工加薪和分红，但是却不知道，墩能激发员工的工作热情的，并不仅仅是实物方面的奖励，而是精神上的再视、认町和赏识，如员工因为某件工作完成出色而受到公刊领导亲F{表扬，即使只是一两句当众口头表扬，也会极大地激发酸员-：进一步积极工作的热情和愿望，加深领导和员工之问的理解和信任，以真挚的感情来留住人才岳
　　·制定合瑾的薪酬和福利制度
　　为了争夺优秀人才，公司的薪酬福利水平要有市场竞争力，最好高于或大致相当于同行业平均水平；在公司内部再适当拉开薪资分配的差距；对有突出贡献的优秀人才，要实干f重奖，体现出人才的价值；还町以在干部和员工中采取股份和期权等多种形式的分配方式，使员工的切身利益和公司利益捆绑--起，增强公司的内部凝聚力，解除员T后顾之忧，从机制．卜保证公司和员工都能得到共同发展。