又到年底奖金时，几家欢喜几家忧！每一家企业的奖金制度，其实是和这家企业的文化密切相关。我们看两个事件，来体会一下“文化”对“奖金”的影响。 

事件一:IBM（美国）在日本
       IBM东京公司发年终奖时因为有些人有,有些人没有,因此导致员工全体提出辞职,最后以年终奖平分了事。有奖金与没奖金的共同辞职,体现团队精神。
       IBM日本总部曾发生过一个著名的“东京事件”，起因是IBM东京公司高层决定秘密重奖几位工作出色的骨干分子。这件事本来是机密，在美国IBM本部也是一种例行的激励手段，但让管理层意想不到的是，领奖的几个人刚走不久，一些没有得到奖励的人就跑来要求辞职。他们这么做倒不是出于闹情绪，原因很简单———别人被重奖，而自己没有得到奖励，证明自己工作成绩不突出，得不到领导认可，继续“混”下去没劲，还不如自己知趣点，主动申请走人，免得日后被老板裁掉那么尴尬。令管理层更想不到的是，等这些人刚走，那些受到奖励的人又跑来要求辞职！原因更简单———由于自己被老板重奖的原因，害得同事们丢了饭碗；而同事因此辞职又害得公司工作陷入了被动。所以是既对不起同事也对不起公司，只好坚决辞职，以谢同事和公司。

事件二：京瓷（日本）在美国             
         30多年前，京瓷的一家美国工厂聘用了一位美国人当社长，起初两年企业亏损，第三年转为盈利。我准备像日本企业一样，发一个月的奖金，因为美国企业没有这种习惯，于是同这位社长商量。
　　这位社长听完我说的话，非常惊奇：“这怎么行！一个月的奖金？没有一个员工有这种期待。”
　　但下面的话就让我更吃惊了：“三年来所以扭亏为盈，是社长我努力的结果，这是我的功劳。你既然愿意给所有的员工发一个月的奖金，其中一大半应该给我，我有这个权利。”
　　对这位社长，我没有答应他的要求，我反驳说：“美国或许是这样，但我却不这样想。对你的要求，我不打算满足。我认为，领导人为了团体的利益应该不惜自我牺牲。牺牲团队的利益来满足个人的利益，这样的领导人与我要求的理想的领导人正好相反。”
　　这位社长最终不能理解京瓷的哲学，几年后还是辞职了。
　　幸好后来的一位美国社长理解并接受了京瓷哲学。
 
　　回想老师讲“文化”的观点：
　　什么是文化？文化就是一群人的习惯。到别的国家首先要“入邦问法”，一个企业到别的国家要先了解这个国家的文化。以上两个例子，IBM是没有入邦问法，而京瓷是“明知邦有法”也要推行自己文化，好在京瓷最后找到了一位接受京瓷（日本）文化的美国领导者。
 
　　中国属于东方文化，但市场经济以来，企业管理文化受美国影响很大。你所在的企业奖金文化是美式文化，还是日式文化？