【摘 要】人事制度改革是我国政治改革的核心部分，本文通过国外新公共管理思想中的人事管理思想和我国传统的人事管理模式的对比，探讨了中国人事制度存在的一些问题，并提出解决办法
　　【关键词】人事管理；公务员；韦伯的官僚制理论
　　进入2O世纪80年代中期以来，许多先进国家公共部门的管理发生了变化。公共行政的僵死的、等级制的官僚制组织形式曾经支配了整个2（）世纪漫长的时期，如今西方各国先后开始了以“新公共管理” 重塑政府行政的改革。这不仅是一种形式上的变革或管理风格的细微变化，而是在政府的社会角色及政府与公民关系方面所进行的改革。传统的公共行政已经从理论和实践上受到质疑，新公共管理的应用意味着在公共部门中出现了一种全新的典范。 “新公共管理的主要观点：注重管理而不是政策，注重绩效评估和效率；？？具有一种特别重视产出目标、限期合同、金钱刺激和自主管理的管理风格” （Rhodes，1991），这种观点主要关注组织内部，特别是在人事方面要求进行实质性的变革。l11这里的人事管理也即是对政府中的工作人员—— 公务员的管理。传统行政模式的人事管理几乎是完全遵循了马克斯·韦伯的官僚制理论。在此，我们有必要先将新旧人事管理思想做一个对比分析。
　　一、传统人事行政传统行政模式的最重要的理论原则是韦伯的官僚制理论， 该理论认为，个体的公职人员占有很重要的地位。担任公职被认为是一种“天职” ，需要经过考查和严格的课程培训。与早期的行政形式不同。担任公职不被认为是“赚取租金或薪水”的来源，它也不是“确定对某个人的关系？ ?现代的忠诚献给的是非人格化的、职能性的目标。” ?
　　在韦伯模式中，个体公务员有一套特定的工作条件并终身任职，包括由较高的权威机构任命而不是由选举产生、职务任命和晋升、由养老金提供的老年安全保障—— “一种公共服务等级次序中的职业” （Gerth and Mills，1970）， 即以连续性、功绩制和中立性为主要标志。作为一项人事管理制度，其优点有：它为体制内部的公务员提供了一套获得稳定感的方法。它的设计是超党派的，而中立和匿名的原则适合于公共服务的行政观点和技术观点。
　　公务员被任命到低层职位上去并通过等级制度获得稳定的升迁，甚至可凭借资历获得升迁。
　　然而，作为一种人事“管理”制度，它还是弊大于利。僵化的等级制度无法应付快速的变化，而且会导致公务员只专注于自己的事务，绩效管理的缺乏还会产生其他的人事问题：比如可能会形成一种由具有相同心态的管理者所组成的小集团，只雇佣和提拔属于他们自己那一类的人等。因此，这种模式缺乏效率的。《从过程到结果：创造一个少花钱多办事的政府》（简称“戈尔报告”）中指出：从本世-~g30年代到60年代，美国建立起庞大的、从上而下的、集中化的官僚体制来处理公共事务，？ 由于对标准化程序的先入之见，垂直的指挥链条和标准化的服务，这些官僚机构是稳定的，但是也造成机构臃肿和反应迟缓。当代迅速变化着的世界、闪电般的信息技术、全球性竞争和需求式的顾客，使得庞大、自上而下的官僚体制（无论是私人的，还是公共的）已经失效。
　　二、新公共管理中的人事思想
　　新公共管理思想中人事制度的改革一般是注重于结果、灵活性和激励因素。其作为一种新的管理模式，是对传统公共行政模式的扬弃，标志着政府变迁的一个新时代开始，对公务员制度提出了新的价值要求。
　　（一）以结果为导向，强调明确的绩效管理不同于传统人事管理中注重过程的做法，新公共管理注重结果，强调明确的绩效标准和绩效评估，以结果而不是程序的正确性来评估管理水平。
　　要实现以结果为本的管理，必须完成两个转变：一是要实现规则为本到结果为本的转变；二是要实现从过程控制到结果控制的转变。通过以绩效评价为核心的行政管理创新，将公共责任和顾客导向融入其中，按照“3E” （经济、效率、效能）的标准，来评价考核公务员。绩效评估的核心是建立科学、准确、有效的绩效评估体系，根据既定目标所取得的进展情况来奖励或惩罚组织成员。高绩效的公务员被认为是用相同或更少的资源生产或提供较高质量、满足需求的产品或服务的政府工作人员。他们的生产率和质量逐日逐年不断提高，从而更好地完成他们的使命。这对传统的科层制管理中的将政府人员塑造成“遵守规则、远离麻烦”，“机械人” 式的公共官僚体制提出了挑战。
　　（二）新的激励因素随着绩效评估机制的建立，一种新的激励机制也就产生了，公务员的工作绩效被测量、被评估、被比较，会促使和激励他们降低管理成本，提高行政效率，更好地改进工作。
　　打破僵化的等级制度结构并提供灵活性。传统的人事行政模式发生了重大变化，公务员（文官）的永业（终身受雇）观念已被打破，合同雇佣、临时雇佣成为重要的用人方式。 “不同于有保障的终身雇佣制，在所有层次上的更多雇员现在要面对的是其所属机构的重组以及更多的流动性、更多的冗员和更大的不确定性” （Farnham and Horton，1996）。
　　虽然目前大多数国家的公务员仍是终身制，即公务员如果没有触犯法律，没有严重的违纪现象，评估合格。但是在新的用人制度下，仍受到很大的冲击，新的公务员任命方式与传统的人事制度相比发生了巨大的变化，公务员制度中某些神圣不可侵犯的原则已经被动摇，强制性裁员和合同化侵犯了职务永久性原则。公务员的任用不再一定是终身制的，许多有能力的人被任命到政府中工作，他们的任期是有限的，而且工资一般都远远高于普通的公务员，如雇员制。
　　三、中国的人事制度人事制度是我国的一项核心制度，改革开放以后，我国的政治体制改革的着力点也是对传统人事制度的改革。十七大报告提出，要加快行政管理体制改革，建设服务型政府。着力转变职能、理顺关系、优化结构、提高效能，形成权责一致、分工合理、决策科学、执行顺畅、监督有力的行政管理体制。这体现了我们的政府管理要与时俱进，与国际接轨的客观要求。因为，“无论是制定政策、提供服务还是管理合同，有效政府的生命力都在于公务员的精明强干和积极主动”。这也就是说，我们可以积极借鉴新公共管理理论中的人事管理思想，不断完善我国的公务员管理制度。
　　1、加强绩效管理在公共部门中引入场机制的市模式，完善绩效评估体制。绩效化被新公共管理视为中心目标，能力主义成为公务员制度改革的价值取向。当今世界“一个重要的发展趋向，就是运用现代科技成果，运用先进的技术方法，来对公务员进行考核，尽量减少主观因素对考核结果的不当影响，尽量达到考核的标准化、具体化、度量化和客观公正化。”如美国采取了图表测试法、浦洛士考绩法，法国颁布了《评分平衡制度》，英国实行了因素三级法，日本实行了公务员工作评定的根本标准。因此，我国公务员的改革方向是建立绩效评估制以完善考核制度。以“四E”—— 经济、效率、效益、公平为标准，建立具有可 匕性和可测量性的成本核算和绩效指标体系，量化考核标准，对公务员的工作能力和实绩进行比较准确的评估。从而使公务员的工资与工作能力挂钩，能者多得。
　　2、完善晋升体制晋升激励关系到能否有效的使用公务员，也影响公务员的地位、荣誉、工资、福利方面的利益，影响公务员队伍的建设和工作效率的提高。虽然国家规定公务员工资级别为20多级，但对于占绝大多数的科级以下公务员来说，要想晋升职务，难度还是很大。所以，要从根本上调动公务员的积极性，就应该拓宽晋升渠道，扩大晋升空间，鼓励公平竞争。一方面，应增加每一职务对应的级别，使受到客观原因限制不能晋升职务的公务员有望晋升级别。另一方面。应破除逐级晋升原则的限制，对特殊优秀人才，应予适当跳级，这样，低层公务员看到晋升机会增多，必然会努力工作，以求晋升。此外，应该完善岗位竞争激励机制。坚持民主、公平竞争原则，把好任用关；可采用竞争性考试与绩效考核相结合的方法，考核优秀者自动取得晋升资格，再通过竞争性考试选拔确定晋升对象；坚持平等择优的原则，鼓励公务员多岗位锻炼，探索低层级公务员跨地方或部门轮岗交流制度，扩大竞争范围等等。
　　3、健全竞争激励机制进一步改进和完善任用制度，推行公务员合同聘任制。《公务员法》规定： “机关根据工作需要，经省级以上公务员主管部门批准，可以对专业性较强的职位和辅助性职位实行聘任制。”。目前，我国公务员合同聘任制集中体现为雇员制。政府的公共服务领域对一些高科技专业人才的需要，是政府目前面临的一大问题，而政府中的公务员又是一些基础人才， 于是一些具有专门才能的人被引进到政府机构，并提供专业的技术和知识就成为必要的选择。
　　雇员制作为公务员制度的一种补充，可以激励在任的公务员，并提高行政效率， 目的是提高公务员队伍的专业技能。如果雇员制可以提高行政效益，原来两个人干的活现在可能一个人干就行了。
　　这势必会使政府缩减规模，裁减冗员，对公务员产生威慑和激励的作用。由于吸引力和威慑力，使僵化的体制慢慢变活，于是产生“鲶鱼效应”。雇员制的实行，表现了政府机构的大度，通过合同的方式，向社会广纳贤才，使想要在政府创一番事业的人才有了展示自己的舞台。
　　但是，我们还应看到新做法的背后还有许多不足。如：雇员制度与现行公务员制度怎么接轨将是一个“重要问题” ；现存的公务员制度不改革，雇员制能不能起到激励作用，会不会是“两股道跑车”；雇员合同期满后的出路；雇员的界定等。虽然，我国现行的公务员制度存在诸多的问题与不足，但我们仍要发扬开拓进取的精神，在实践中不断的总结经验，改正不足，正所谓： “剑是双刃仍需用，路有荆棘也前行”。
　　【参考资料】
　　[1]欧文·E·休斯。公共管理导论IM】。北京：中国人民大学出版社，2001：3.
　　[2]陈振明。走向一种“新公共管理” 的实践模式—— 当代西方政府改革趋势透视 厦门大学学报（哲社版），2000（2）：76—84.
　　[3]刘文俭，王振海。政府绩效管理与效率政府建设U].国家行政学院学报，2004， （1）：13—17.
　　[4]世界银行。1997年世界发展报告：变革世界中的政府【M】。北京：中国财政经济出版社，1997：92.