当员工试图离职时，会综合考虑放弃原工作更换新工作值不值，也即是要考虑“转换成本”的高低。为了留住人才，爱立信设计了“转换成本”策略。“转换成本”策略主要由两部分组成：绩效评价和薪酬福利。
　　爱立信的绩效评价系统建立在两在假设之上：一、大多数员工为报酬努力工作，除非可获得更高的回报才关心绩效评价；二、绩效评价是上级和下级同时评估的过程，双方对下级的发展都负有责任。因此，绩效评价主要关心想不断提高的员工，并帮助他们提高。
　　爱立信的绩效评价主要有两部分内容：结果和绩效要素。结果包括目标的实现情况、承担的责任大小等，目标的实现一般用量化的指标衡量，责任的承担一般用事先设定的责任指标考核。绩效要素包括主动性、解决问题、客户导向、团队合作、沟通等方面，管理者还要考虑领导、授权和其他要素。绩效评价结果是两部分评估结果的加权总和，两者分别占60%和40%。
　　在绩效评价的基础上，爱立信制定了充分考虑短期、中期、长期报酬关系的薪酬方案，提高“转换成本”，从而留住人才。特别是一些特殊人才，专门特别设计“薪酬方案”。
　　爱立信的薪酬结构主要包括两部分：薪资和福利。薪资包含固定和不固定的内容，福利包含保险、休假等内容。职位、员工和环境是决定薪酬水平的三要素，确定薪酬水平的根本原则是：提供在本地有竞争力（非领先）的报酬，激励员工更好地工作并获得满足。
　　问题：
　　1、 员工的“转换成本”有哪些成本？
　　2、 爱立信的结果要素与绩效要素，如果用更专业的术语表达，应该是哪些要素？这些要素的主要差异是什么？它们分别适用于哪些岗位？
　　3、 爱立信制定考虑短期、中期、长期报酬关系的薪酬方案，以提高“转换成本”，请设计一个平衡短期、中期、长期三者关系的薪酬方案。
　　4、 爱立信提供在本地有竞争力的报酬，为什么不是领先的报酬？