我国的产险业是否和寿险业一样，也需要任用精算师并建立一套精算制度，包括对精算师的会员和执业资格认可、精算报告的程序、形式和内容等等，是我国产险业目前亟待研究解决的问题。

从长远的观点看，精算技术可以提高我国产险业的内控管理和外部监管水平，并与保险业发达国家通行的做法接轨。根据我国保险业和相关金融服务业的发展进程，以及我国产险公司内部及政府监管部门和相关机构自身的工作需要及发展目标，确实已经到了需要应用精算技术、聘用精算专业人员和制订精算责任制度的时候了，否则就会影响公司和整个产险行业理想目标的实现，错过发展机会。

一、对精算认识的误区

1.精算建立在真实可靠的统计数据基础之上

一种较为普遍的观点是，精算建立在真实可靠的业务统计数据之上，离开了这个统计基础，就谈不上精算的实用性。而我国保险业近年来对于业务数据的统计工作实在是心有余而力不足，更谈不上真实可靠，事实上，我国自恢复国内保险业务以来，一直处于超常规的发展时期，争抢市场份额、产寿险分业经营、中外合资及参股、产品结构调整、企业经营模式改革等一系列重要变化都相继发生在这一时期，别说没有完整、真实的统计数据，即使有，也难以在这样的统计基础上作出对未来趋势的推断和预测，并在这样的统计推断和预测下制订公司和行业的战略和经营决策。因此，要对产险业实行精算恐怕还是一件相当遥远的事情。

以产险公司的机动车辆业务为例，相对其它险种而言，各产险公司的机动车辆险还算是业务量大、历史较长、理赔较有规律的险种，各公司及其分支机构对理赔及保单都有记录，也有编制按月统计的业务报表。但即使如此，要想把历年来各业务部门的理赔和保单数据整理成一个完整、规范、可供统计分析的数据库，也几乎是一件不可能完成的工作。因为这项工作目前只是一项巨大的投入，不大可能给公司带来任何经济效益，任何一家公司都不会有兴趣和时间去做这项工作。既然如此，就不可能在这样的基础上研究如何制订机动车辆险费率，包括研究区域性费率，或者研究如何用统计方法估计未决赔款准备金。进一步想，如果连机动车辆险业务都谈不上精算，更不用说其它险种的精算了。

2.精算只能处理一些可以量化的因素

这是在前一种观点的基础上对精算的进一步否定，即认为，精算说到底只是用统计数学的模型和方法去分析一些业务数据，并根据这些分析向管理层提供建议，而公司高级管理层未必就要接受这些建议。理由非常明确，保险经营是一个十分复杂的过程，在各经营环节中都包含了相当多的风险和不确定因素，而精算仅仅涉及到能够被量化的某些因素，这些因素在整个经营过程中只占一小部分，精算人员可能只熟悉这一小部分数量问题的分析，并且这些分析还建立在数据的真实、可靠、完整和稳定的基础上，精算人员对公司的经营战略和整个行业的总体把握可能远不如其他高层管理人员，他们又如何能够为公司的发展做出巨大贡献呢?要是精算师真的象许多人包括他们自己认为的那么重要，日本有那么多精算师，但日本的保险公司(如日产生命、千代田、东京生命等等)不照样破产吗?我国没有精算师，公司却不破产。

3.寿险公司任用精算师是因为有生命表作为标准和计算依据

精算师最早出现在寿险公司里，一百多年后的今天，寿险业仍是精算师服务的主要领域。精算师之所以在寿险公司里出现，其直接原因是将生命表作为寿险产品定价的依据和标准，正是因为有了这个标准，精算师在寿险公司中才可以根据生命表提供的死亡率来计算费率和准备金。产险公司没有生命表这样的标准，也就很难有具体的事情可做，因而不必设立精算部门和使用精算师。

4.寿险公司任用精算师是其长期业务性质所决定的

寿险公司任用精算师是因为需要精算师管理长期合同所带来的负债风险。由于寿险业务我考网多数业务都是长期性的险种，所收取的巨额保费大多为长期负债，利率变化等各种因素都会使巨额负债隐含巨大风险。精算师能够用现金流测试等专门技术评估负债风险，并安排恰当的资产形式与之配比。而产险合同多数为一年期的短险，很少形成长期和巨额负债，所面临的负债风险较小，可以不需要精算师。

5.产险业目前任用精算师的成本与回报不协调

这是一种比较实际的疑惑和担心，可能代表了某些正在想尝试引进产险精算人员的公司高层领导的想法。事实上，出于种种理由和考虑，国内一些产险公司已经开始或正在尝试使用精算人员，但大多只是抱着试试看的想法，看看所谓“精算”究竟能派什么用场，为什么国外一些知名的产险公司都聘用精算师，支付的年薪比寿险精算师还高。

尤其是现在国内没有合格的产险精算师，假如某产险公司现在从海外聘请一位产险精算师，并为其成立一个精算部门或办公室，在目前的条件下，应该让他如何开展工作、做些什么事情?这些工作的价值是否能够体现公司为其支付的薪金和成本?以目前的市场行情看，要从海外聘请一名资深精算师，其年薪可能会在200万元人民币左右，加上其它相关的成本和费用，估计年均费用会在500万元人民币上下。那么，如果这位精算师领导的精算部门不能证明其工作价值高于其他同级部门的价值，却要享受高得多的薪金待遇，他与其它部门的合作和沟通势必会有困难，甚至会出现矛盾，导致管理人员跳槽等事件发生，反而影响了公司的管理水平，结果事与愿违。这是公司高层管理层在聘用海外高级人才时不得不面对的风险。