“企业管理者年薪动辄数十万、数百万甚至上千万以上，大多数员工月工资也就一两千元，差距悬殊。”某会计事务所有关负责人称，对央企财务统计年报中的天价薪酬，已经见怪不怪。统说，现有央企150多家，包括中国神华、中海油服、中国石油、中国石化、工商银行等央企在内，高管年薪2010年以来均大幅度超越民企。

    几年前，全国人大常委、中国人民大学教授郑功成在参与审议企业国有资产法草案时称，央企高管的年收入，与职工差距高达几百万。以中国神华为例，超过百万元的高管年薪8位，是整个能源行业年薪较高的高管。因此，为加强央企收入分配管理，国资委启动了企业工资总额预算管理改革事宜。最近五年风风火火的EVA考核就是国资委亲力亲为具体措施。

    参照国际企业的通行做法，一般基本工资比较少，但是涉及股权激励及其他的期权，就有很多说法，经常听到年薪1元（美元），就是这个道理。但是其他有很多看不见的诱惑。

    对于我们今天的企业来说，特别是民营企业来说，研究管理层与员工的差距没有多少意义。薪酬体系的建立以企业战略为出发点，并且需要明确组织结构和岗位需求。根据岗位的职责大小、职责划分和工作复杂程度，评估每个工作岗位，作为制定薪酬体系的重要输入。考虑相关岗位的历史情况，制定合理的薪资标准。此外，一个合理、公平的薪酬体系还需要绩效体系、考核体系的有力支持。总而言之，员工差距是有四方面决定的。

    首先是市场价格，每类人才有他的自有的市场价格，按照市场出牌，永远没有错误，如果你牛，你可以走，如果你确实牛，老板也会三顾茅庐，请君出山。没有什么比例不比例，谈得来就来，谈不来拉倒。管理上有一个经典案例，国外一位工程师被请到去找毛病，他画出一条线，收费万美元，人家惊诧，告知，划一条线是1美元，但是画在哪里是9999美元，这就是市场价格，不请我没有关系，你们自己去找，那是得不偿失。

    其次是企业的盈利水平。如果在民营企业，亏损的一塌糊涂，还给我来说涨工资，发奖金，除非你脑子进水了。企业盈利了，什么都好说，领导高低也是领导的一言堂，但是，一定要达到一定的平衡，否则，国人的心理不患贫而患不均，则就麻烦了。因此，对于企业盈利，一般对于管理层与企业员工都有一个说法。

    再次，各个层级的贡献直接影响工资的高低，就是岗位价值直接决定薪资高低，譬如，对于注册会计师，太低了无法出手，本身就有一定的含金量。如果员工的工作很简单，属于大众型的工种，特别是那种供大于求，怎么能够提高工资。想要到好的工资水平，工作也该学学蓝海战略，工作的蓝海，才有可能有话语权。

    最后，要兼顾公平，即使上面说的再在理，党中央还是出台了相应的指导办法，如央企的领导原则上不超过40倍，一般以20倍为宜。但制度规制度，有道是，办法总比困难多，上有政策，下有对策。作为一个企业，内部公平比外部公平更重要。

    因此，企业在考虑管理层与员工的差距时，一定要以实际情况出发，不能犯本位主义，适合自己的就是最好的。
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