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人力资源管理员考试知识点： 年薪制褒贬

 进入21世纪以来，社会各界对年薪制的推出褒贬不一。尽管此种薪酬体制已在国外实行多年，连总统一级的薪酬也明码标价，透明度较高，但在我国兴起生存的环境，还需要有一个接受认可的过程。笔者以为，但凡新生事物的出现，似有琢磨探析的必要，以求得对其的再认识，从而才能稳妥地在社会各个层面得到认可与接受。

一是年薪制是当事人权利与义务、职权与责任、奉献与回报的统一体。按照现代人力资源的管理学说，用人单位根据“因事设岗”的原则，一般会先期对所需设置的工作岗位（职位）进行职位说明书的拟制，并针对“事”的难易程度，提出进入该岗位应聘人员必备的任职资格、录用条件。同时赋予该职位相对应的权利、工作环境、运作条件和评估该职位人员绩效的考核机制。就一般而言，用人单位实行白领员工年薪制，其运行的模式为：目标任务→岗位设置→选聘人才→职权责任→绩效考核→兑现年薪。

二是年薪制要体现企业内部公平性和企业外部公平性。年薪在企业内部的公平性，主要表现在企业人力资源管理部门要依据所雇员工从事业务的相对价值支付对应的薪酬。年薪在企业外部的公平性，主要反映在所雇员工的年薪要比得上企业外部单位员工完成相似工作所得到的薪酬。尤其在当今人才竞争的时代，企业对外部公平性方面尤为关注。因为“高薪用才”和“高薪猎才”的硝烟狼起，使得各企业十分敏感自己原先所设定的薪酬体系在人力资本市场上所处的地位以及竞争力的强弱了。因此年薪制的根本目的就是吸引、激励和留住用人单位必需的人才。

三是年薪制不是“底薪加提成”的翻版。目前个别用人单位为了包装策划的需要，给某类营销员的职位冠之以区域经理、总经理助理等雅号，并为其披上了年薪几十万元诱人的彩衣，加之不明底细的记者追风炒作，可让始作俑者窃笑不已。透过现象看本质，这种以推销某类产品的“年薪”，实际上是被雇员工“四处奔波、上下求索”之后，从企业老板那里领取的计件工资而已（或美曰为提成）。

四是年薪制与年收入是两码事，不可混为一谈。有的用人单位用年收入的模糊概念来招聘雇员，使得一些被聘人在薪酬兑现时哭笑不得。有这样一个事例：小张应聘到某单位后，除每月得到月薪以及过节加班费之外，也常常能分到一箱苹果、半袋橘子或日常使用的卫生纸和保洁用品等，到年底这些实物也被作为薪酬的一部分算在年薪内。真可谓“年薪制是个筐，什么都能装”。

应聘人员对打出年薪制招牌的用人单位，不妨像选购股票那样，去认真分析研究一下该公司的背景和前景，特别要关注一下资信情况，别让那冒牌的几十万元年薪的“馅饼”搅乱了您择业求职的心态。