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力资源管理师之人才测评中的"七多"原则

多心眼

企业中的测评或多或少地会给被测评者带来一定的影响，因此，除非被测评者特别合作、诚实，或者非常想了解真实的自己，否则，被测评者会有装好或装坏的倾向，影响测评结果的真实性。

要克服来自被测评者的阻力，需要测评人员时时刻刻多个心眼，多思考，多研究。

一方面可以采取单盲法。即企业和测评者都不告诉被测评者真实的测评意图。同时，在面试或笔试之前，测评者对进行该行动的原因做解释，以安抚被测评者，让他们抛开防御心理，卸掉武装和防备。

另一方面，测评者需要练就一双火眼睛睛，在面试过程中识别真伪，发现被测评者是否撒谎，是真实的自我流露，还是掩饰自己、另有所图，装好人或者装坏人。在被测评者表述的时候多加追问，有打破沙锅问到底的精神，同时观察被测评者语速、表情、神态的变化，拨开重重云雾，让被测评者真实的一面水落石出。在笔试中，很多心理测验都有测谎题，这也能辅助测评者进行判断。

我们所服务过的一个客户，由于客户方人力资源部将测评的范围、评价标准等都通知了被测评者，因此，被测评者在面试的过程中很容易掩饰，很多人都看过我们用以评价打分的能力等级描述，有的甚至是照着背诵。在这种情况下，我们对被测评者的回答进行了非常细致的追问、排查，分辨出哪些是真实的事件，哪些是虚假编造的，同时参考笔试答题的情况。最终的结果获得了客户的认同。

多斗争

测评者需要克服来自自身的一些阻力，如个人的好恶、性格等的影响。很多人碰见跟自己兴趣、性格相似的人，或者与自己欣赏的某个人相似的人，无意识地会产生一定的好感；面对与自己性格相左，或者与自己所讨厌的某个人有共同点的人，不自觉地会产生厌恶情绪。同时，测评者还需要克服晕轮效应的负面作用，避免对某个人在某一个方面的表现不满意，就泛化到其他方面，做出整体偏低的评价；或者对人的某方面能力评价较高，就对所有能力都有偏高的评价。

这需要测评者与自我、与各种影响评价的心理效应进行顽强而坚决的斗争。

首先，要自省，要对自我有足够、透彻的了解。关于自己的个性特点、喜好、优缺点等，要做到心中有数。同时在测评的过程中要十分小心，时时刻刻警醒自己，以免产生不公正的现象。

其次，要有开放的、包容的心态。要能够无条件地接纳任何人，不论是价值观的差异，还是性取向的不同，都应该一视同仁，不带任何偏见。