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助理人力资源管理师考试知识点

 十四、劳动争议的预防措施：

1、 强化劳动关系当事人的劳动法制观念；

2、 强化对劳动法律、法规执行情况的监督检查；

3、 强化劳动合同、集体合同的管理；

4、 强化和完善企业的民主管理体制；

5、 完善我国的劳动立法。

十五、员工沟通分析： （工作压力、挫折分析 P241）

矿山安全规程： P243 了解

十六、劳动者健康检查制度：

1、 员工招聘健康检查：一般岗位常规体检；特殊岗位特定体检；

2、 企业员工的定期体检，发现疾病及时治疗。

（二）新型薪酬结构

短期激励薪酬： 固定薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等；

长期激励薪酬： 股票期权、股票增值权、虚拟股票等。

高级管理人员： 长期激励部分比重大；

中级管理人员： 长期激励部分比重小。

八、薪酬结构从性质上划分类型：（注意P200表格）

1、 高弹性类 -- 以绩效为导向的薪酬结构，员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大，绩效工资与奖金占的比重较大。

2、 高稳定类 -- 年功工资，员工的薪酬与实际绩效关系不太大，主要取决于年功及企业整体经营状况，基本工资所占比重相当大。

3、 折衷类 -- 以能力为导向的薪酬、以岗位为导向的薪酬及组合薪酬结构，既有高强性成分以激励员工提高绩效，又有高稳定成分以促使员工注意长远目标。

九、薪酬等级类型：

1、分层式薪酬等级： 企业包括的薪酬等级较多，呈金字塔排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。在成熟的等级型企业中常见。

2、宽泛式薪酬等级： 企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬水平提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的。 在不成熟的、业务灵活性强的企业中常见。

十、薪酬浮动幅度：  是指在同一个薪酬等级中，最高档次的薪酬水平与最低档次之间的薪酬差距，也可以指中点档次的薪酬水平与最低档次或最高档次这间的薪酬差距。

十一、薪酬制度：    大体上是通过薪酬等级表、薪酬标准表、技术（业务）等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的。

必须明确的内容：  薪酬分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、薪酬等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定等。

十二、薪酬制度的调整：   员工的薪酬并不是固定不变的，是不断调整的。

1、工资定级性调整；  2、物价性调整；  3、工龄性调整；

4、奖励性调整；      5、效益性调整；  6、考核性调整。

* 调整薪酬时应注意与员工的沟通

十三、 企业成本（费用）总额：  在财务损益表上为销售成本（直接材料、直接人工、燃料和动力、制造费用）和期间费用（销售费用、管理费用和财务费用）的本年累计数。

十四、企业人工成本总额：  反映一个企业在一定时间内所支出的全部人工成本。  人工成本 = 企业从业人员劳动报酬总额 + 社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本。

1、从业人员报酬总额：（在岗位员工工资总额和其他从来人员的劳动报酬）

工资总额 = 计时工资、计件工资、奖金、计件超额工资、各种津帖和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。 （了解不包括的18种P207）

2、社会保险费用： 基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险等强制性基本保险，以及企业依法设立的各项补充保险（商业保险）等。

3、福利费用： 医药费、医护人员工资、医护经费、员工因工负伤赴外地就医路费、员工生活困难补助、在员工集体福利设施内工作的人员工资及其他国家规定的福利支出。

十五、人工费用比率 = （人工费用/员工总数）÷（销售收入/员工总数）

= 薪酬水平÷单位员工销售收入（营业收入）

劳动分配率： 企业获得的纯收入中用于员工薪酬分配的份额。

人工费用比率 = 增加值率×劳动分配率

十六、员工福利： 包括 社会保险福利（基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险等），用人单位集体福利（1、按享受范围划分：全员性福利、特殊群体福利； 2、按是否涉及财物划分： 经济性福利、非经济性福利）

福利的属性：  是间接的薪酬，是低差异、高刚性的。

福利管理的优点：  对企业获得社会声望，增强员工信任感和依恋感，合理避税又不降低员工实际薪酬水平，适当缩小薪酬差距。   对员工，福利保险一经确定不大会取消，较工资奖金更恒定、更可靠，可为员工退休生活及不可预测事件提供保障。

十七、确定养老金的支付形式：  一次性支付；定期支付；一次性支付与定期支付结合。

十、绩效面谈的两项准备工作： 可提高和保证绩效面谈的质量和效果

1、 拟定面谈计划；  2、收集各种与绩效相关的信息资料

绩效面谈按内容区分： 计划面谈、指导面谈、考评面谈、总结面谈。十一、绩效反馈的基本要求： 针对性、真实性、及时性、主动性、能动性。

十二、绩效改进：  确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。

十三、分析工作绩效差距的方法：

1、 目标比较法： 考评期内员工实际工作表现与计划的目标进行对比；

2、 水平比较法： 考评期内员工实际业绩与上一期（或去年同期）业绩进行比较；

3、 横向比较法： 各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比。

十四、绩效考试的方法：

（一）行为导向型主观考评法：

1、排列法（排序法、简单排列法）：根据员工整体表现按优劣顺序排列。

简单易行，省时间；不能用于不同部门的员工比较。

2、选择排列法（交替排列法）： 选择最优最劣分列两头，依次向中间排。 较为有效，可用到自我考评，同级考评，下级考评等。

3、成对比较法（配对比较法、两两比较法）： 逐个针对某一要素，将所有人员逐一比较，从最优到最劣排序；最后汇总求出考试要素的平均排序值。

能发现员工某方面出色或不足，但仅适用少量人员的考评。

4、强制分布法（强迫分配法、硬性分布法）： 员工的能力行为等必须呈正态分布，可避免考证者过分严厉或宽容。

（二）行为导向型客观考评法：

1、关键事件法：  强调选择具有代表最好或最差行为表现的典型关键性事例作为考试的内容和标准。 优点：为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容是一年内的整体表现；以事实为依据，保存了动态记录。 缺点：观察记录费时费力；能作定性分析不能作定量分析；不能区分工作行业的重要性程度，不能在员工间进行比较。

2、行为锚定等级评价法（行为定位法、行为决定性等级量表法）：

有效结合了关键事件法和等级评价法。考评的精确度高，具有良好的反馈功能，良好的连贯性和可靠性。

3、行为观察法：  根据员工某一行为发生频率多少进行打分。

4、加权选择量表法：

（三）结果导向型评价方法：

1、目标管理法： 步骤 （战略目标设定；组织规划目标；实施控制）

员工参与的过程，故积极性高，少失误，易反馈。  难以进行员工或部门间的横向比较，不能为晋升提供依据。

2、绩效标准法： 适于非管理岗位的员工，需较高的管理成本。

3、直接指标法： 需建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。

4、成绩记录法： 被考评者自行记录成绩，上级主管验证真实准确性，外部专业评估决定绩效的大小。

2、按规划的时间，分三个部分：

A 长期发展规划： 明确培训的方向性、目标与现实之间的差距和资源的配置 （影响培训结果的关键因素）

B 中期培训规划： 是长期计划的进一步细化，又为培训实施计划提供了参照物

C 短期（特定项目）培训计划： 培训实施计划最重要的两个考虑因素是可操作性和效果。