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 3.1企业薪酬策略与企业发展战略的关系

3.1:01.001 企业的发展战略决定企业的薪酬策略，企业的薪酬策略支持企业的反战战略的实现( √ )

3.1:01.003 企业的薪酬策略与企业发展战略息息相关，有什么样的战略就相应有什么样的薪酬结构类型。(√)

3.1:02.001 若A公司为咨询公司，刚刚起步不久，处于迅速发展的阶段，那么比较适用的薪酬结构是(B)。

A、以能力为导向 B、以绩效为导向 C、年功工资 D、以工作为导向

3.1:02.002 B公司的发展战略为“保持利润与保护市场”，那它可采用的薪酬水平是(B)。

A、高于平均水平的薪酬 B、平均水平的薪酬 C、低于平均水平的薪酬 D、远远低于平均水平的薪酬

3.1:02.003 C公司采取的薪酬策略为着重成本控制，那么它可能处于(D)阶段。

A、合并 B、迅速发展 C、正常发展 D、衰退

3.1:02.004 若D企业采取的薪酬策略是提高薪酬管理技巧，那么它的发展战略可能是(B)。

A、以投资促进发展 B、保持利润 C、收获利润 D、向别处投资

3.1:02.005 某企业的薪酬水平高于平均水平，它的薪酬结构通常是(A)。 [5，5]

A、以绩效为导向 B、以能力为导向 C、以工作为导向 D、组合薪酬

3.1:02.006 当企业处于发展阶段时，薪酬策略应采用( B )

A、注重个人激励 B、个人集体激励并重 C、个人集体的相互运用 D、奖励成本控制

3.1:02.007 当企业处于( C )阶段时，福利应高于市场水平

A、初创 B、发展 C、成熟 D、衰退

3.1:02.010 奖金的方式有( ABCD )

A、全勤奖金 B、超产奖金 C、增产奖金 D、绩效评核奖金

3.2企业薪酬策略的制定[5,5]

3.2:01.004 承包制将企业工资总额与经济效益挂钩，年薪制将经营者的收入与企业经济效益挂钩( √ )

3.2:01.005 为了保证薪酬制度的公平合理，应该完全公开薪酬支付( × )

3.2:01.006 高稳定类的薪酬结构会给人一种安全感，因此基本工资所占的比例相当大。(√)

3.2:01.007 一般来说，薪酬等级是根据岗位评价而来的，因此薪酬等级之间的薪酬标准不可重叠。(×)

3.2:01.008 浮动薪酬与员工、团队的激励作用密切相关。(√) [5，5]

3.2:01.009 浮动薪酬分配的合理性取决于绩效考核系统的科学性和与员工绩效考评结果挂钩的程度。(√)

3.2:02.003 下面说法正确的是(B)。[5，5]

A. 高级别的岗位间的薪酬级差小些，低级别的岗位间的薪酬级差大些。

B. 高级别的岗位间的薪酬级差大些，低级别的岗位间的薪酬级差小些。

C. 高级别的岗位间的薪酬级差与低级别的岗位间的薪酬级差都很大。

D.高级别的岗位间的薪酬级差与低级别的岗位间的薪酬级差都很小。

3.2:03.001 合理的薪酬支付方式有( ABCD )

A、计时支付 B、计效支付 C、业绩挂钩支付 D、利润挂钩支付

4.1.1优化的薪酬方案的特征[1,1]

4.1.1:02.001 好的薪酬体系不一定会带来( D )

A、员工的满意度上升 B、离职率下降 C、激励作用明显 D、公司盈利上升

4.1.1:03.001 良好的薪酬策略，其设定的目标必须切合实际，应具备( ABCD )特征

A、独特性 B、程序性 C、弹性 D、公布周知

4.1.1:03.002 正式的薪酬策略应考虑( ABCDE )因素

A、竞争地位 B、工资水平 C、工资调升 D、薪资变动 E、特别情况下的工资支付

4.1.2薪酬方案的评估程序[5,5]

4.1.2:01.001 薪酬体系再造方案的实施意味着薪酬体系再造的终结( × )

4.1.2:02.001 留才的环境，除了薪酬要反映塑造公司发展的前景外，还要包括很多，但以下( D )不用包括

A、公平公开的薪酬系统 B、公正公开的升迁体系

C、关心员工的培训与福利体系 D、公平公开的绩效评估系统

4.1.2:03.001 对薪酬体系的诊断可以从( ABCD )方面着手

A、是否有规范的薪酬计划 B、是否有全面合理的薪酬要素

C、薪酬计划的修整是否考虑了员工反馈意见 D、薪酬结构与水平的确定是否符合内外部公平

4.2薪酬管理制度的完善[1,1]

4.2:01.001 福利不再强调他的“人人有份”，而应同雇员的业绩更紧密的结合起来( √ )

4.2:01.002 一个好的薪酬理念必须充分融入组织的整体制度( √ )

4.2:02.002 下列哪项不是新的薪酬格局( B )

A、活工资的比重不应太少 B、奖金和津贴应该越多越好

C、薪酬管理应与企业文化，企业形象建设相得益彰 D、对于知识型员工的薪酬管理，应以工作而非级别为基础

4.2:02.003 现代企业在福利管理上有不少改革和创新，除了( D )

A、创建“一揽子”薪酬福利计划 B、灵活的福利提供方式

C、降低福利成本，提高效率 D、强调福利“人人有份”

4.2:03.002 薪酬制度不是一成不变的，要不断调整，一般可分为几方面(ABCDE)。 [1，1]

A、工资定级性调整 B、物价性调整 C、效益性调整 D、考核行调整 E、奖励性调整

1.1:01.001 岗位评价法的选择要依据企业的具体情况而定，因此企业内部略有变化，就要改变岗位评价的方法。(×)

1.1:01.004 在岗位评价中划分薪酬等级时可以分系列也可以不分。(√)

1.1:01.005 岗位评价主要是针对岗位的难易程度、责任大小等相对价值，而不是对人的评价。(√)

1.1:02.003 由岗位评价小组对各关键岗位的薪酬要素予以评价后，应完成(B)。

A. 确定各岗位的工资率 对各关键岗位按薪酬要素进行排序 按工资率对关键岗位排序

B. 对各关键岗位按薪酬要素进行排序 确定各岗位的工资率 按工资率对关键岗位排序

C. 按工资率对关键岗位排序 确定各岗位的工资率 对各关键岗位按薪酬要素进行排序

D. 确定各岗位的工资率 按工资率对关键岗位排序 对各关键岗位按薪酬要素进行排序

1.1:02.004 按薪酬要素和按工资率对关键岗位进行排序的结果，应当是(A)。

A、完全一致 B、基本一致 C、有差异 D、差异很大

1.1:02.005 要素计点法的操作步骤如下(D)。

A. 确定薪酬要素 确定要素等级 确定点值 确定要素的相对价值

B. 确定要素等级 确定薪酬要素 确定点值 确定要素的相对价值

C. 确定要素等级 确定薪酬要素 确定要素的相对价值 确定点值

D. 确定薪酬要素 确定要素等级 确定要素的相对价值 确定点值

1.1:02.006 如果某企业内部各岗位差别很明显，那么最好采用(B)进行岗位评价。

A、岗位排列法 B、岗位分类法 C、要素比较法 D、要素计点法

1.1:02.007 若在岗位评价时，对精确度要求很高时，可采用(D)。

A、岗位排列法 B、岗位分类法 C、要素比较法 D、要素计点法

1.1:02.008 为了让企业能随时掌握较为具体的市场薪酬标准，我们一般采用(C )进行岗位评价。

A、岗位排列法 B、岗位分类法 C、要素比较法 D、要素计点法

1.1:03.001 在要素比较法中，需综合考虑薪酬要素，一般常用的薪酬要素包括(ABCD)。

A、身体要素 B、心理要素 C、技术要素 D、工作条件 E、相对价值

1.1:03.002 确定各要素及要素等级的点值时，应当(AB)。

A. 以等差的方式确定最高要素等级的点值

B. 以等差的方式确定最低要素等级的点值

C. 以等比的方式确定最低要素等级的点值

D. 以等比的方式确定最高要素等级的点值

E. 以傅里叶级数确定最高要素等级的点值