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助理人力资源管理师考试知识点

 十、绩效面谈的两项准备工作：可提高和保证绩效面谈的质量和效果

1、拟定面谈计划；2、收集各种与绩效相关的信息资料

绩效面谈按内容区分：计划面谈、指导面谈、考评面谈、总结面谈。十一、绩效反馈的基本要求：针对性、真实性、及时性、主动性、能动性。

十二、绩效改进：确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。

十三、分析工作绩效差距的方法：

1、目标比较法：考评期内员工实际工作表现与计划的目标进行对比；

2、水平比较法：考评期内员工实际业绩与上一期（或去年同期）业绩进行比较；

3、横向比较法：各个部门或单位之间、各个下属成员之间进行对比。

十四、绩效考试的方法：

（一）行为导向型主观考评法：

1、排列法（排序法、简单排列法）：根据员工整体表现按优劣顺序排列。

简单易行，省时间；不能用于不同部门的员工比较。

2、选择排列法（交替排列法）：选择最优最劣分列两头，依次向中间排。较为有效，可用到自我考评，同级考评，下级考评等。

3、成对比较法（配对比较法、两两比较法）：逐个针对某一要素，将所有人员逐一比较，从最优到最劣排序；最后汇总求出考试要素的平均排序值。

能发现员工某方面出色或不足，但仅适用少量人员的考评。

4、强制分布法（强迫分配法、硬性分布法）：员工的能力行为等必须呈正态分布，可避免考证者过分严厉或宽容。

（二）行为导向型客观考评法：

1、关键事件法：强调选择具有代表最好或最差行为表现的典型关键性事例作为考试的内容和标准。优点：为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容是一年内的整体表现；以事实为依据，保存了动态记录。缺点：观察记录费时费力；能作定性分析不能作定量分析；不能区分工作行业的重要性程度，不能在员工间进行比较。

2、行为锚定等级评价法（行为定位法、行为决定性等级量表法）：

有效结合了关键事件法和等级评价法。考评的精确度高，具有良好的反馈功能，良好的连贯性和可靠性。

3、行为观察法：根据员工某一行为发生频率多少进行打分。

4、加权选择量表法：

（三）结果导向型评价方法：

1、目标管理法：步骤（战略目标设定；组织规划目标；实施控制）

员工参与的过程，故积极性高，少失误，易反馈。难以进行员工或部门间的横向比较，不能为晋升提供依据。

2、绩效标准法：适于非管理岗位的员工，需较高的管理成本。

3、直接指标法：需建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。

4、成绩记录法：被考评者自行记录成绩，上级主管验证真实准确性，外部专业评估决定绩效的大小。

2、按规划的时间，分三个部分：

A长期发展规划：明确培训的方向性、目标与现实之间的差距和资源的配置（影响培训结果的关键因素）

B中期培训规划：是长期计划的进一步细化，又为培训实施计划提供了参照物

C短期（特定项目）培训计划：培训实施计划最重要的两个考虑因素是可操作性和效果。

七、确定培训对象：（当其需，当其时，当其位，当其愿）

（一）运用绩效分析方法：步骤（看会内容即可）

绩效考评能够提供员工现有绩效水平的有关证据。

（二）运用任务与能力分析方法：重点在于如何提供改善和提高的机会。此法分析培训需求可分为三类：（多选）

重复性需求、短期性需求、长期性需求

（三）根据组织发展需要分析：步骤

1、确认培训标准；2、确认培训可以解决的问题；3、确认培训资源；4、根据组织需要确定培训需求和培训对象；

八、要点：

1、员工个人绩效差距分析：P94-95看懂

2、确定培训需求和对象，需从几方面考虑：P95-96知道

3、最需要培训的三种人：通过必备技能缺项测试，确定需要补充单项技能的人；因组织需要，要提拔、转岗、晋升的人，或因新技术、新工艺、新设备、新流程的推广、使用而需要培训的人；因组织需要，或因个人长远发展的需要而需要培训的人。

4、培训需要分析的实施程序（P97看看）

九、培训需求分析：是判断是否需要培训及培训内容的一种活动或过程。

培训需求的层次分析：

1、组织层次分析：确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求；

2、工作岗位层次分析：确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。

3、员工个人层次分析：确定员工目前的实际工作绩效与企业的员工绩效标准对员工技能的要求这间是否存在差距。

十、培训方法的分类与选择：（必须会）

1、针对事实和概念的教育培训：讲义法、项目指导法、演示法、参观等；

2、针对解决问题的能力培训：案例分析法、文件筐法、课题研究法、商务游戏法等；

3、针对创造性的培训：头脑风暴法、形象训练法、等价交换的思考方法等；

4、针对技能培训：实习或练习、工作传授法、个人指导法、模拟训练法等；

5、针对态度、价值观及陶冶人格情操教育的培训：面谈法、集体讨论法、集体决策法、职务角色扮演法、悟性训练法、管理方格理论培训等；

6、针对基本能力的开发：自我开发的支持、OJT、将集中培训运用在工作中的跟踪培训等。

十一、培训方法：（知道并会解释每种方法，及优缺点和适用范围P104-112）

十二、制定培训规划的原则：政策保证、系统完善、广泛适应、务求实效。

十三、培训内容的开发考虑三点：要适应需求；要突出能力；要具有超前性。

十四、选择培训机构的决策基础：培训内容；接受课程培训的学员；企业自身特点。

十五、设置培训课程的基本环节：

课程定位--确定目标--注重策略--选择模式--进行评价

基本原则：符合企业和学习者的需求；符合成人学习者的认知规律（主要原则）；体现企业培训功能的基本目标（进行人力资源开发）。

十六、培训评估层次与方法：（P133列表）

十七、培训评估：是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程。

培训效果：是指企业和受训者从培训当中获得的收益。

培训成果分为：认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率。

全程评估的三个阶段：培训前的评估、培训中的评估、培训后的评估。

承前启后作用的评估--年度绩效考核评估。

培训效果评估的作用：1、有助于树立结果为本的意识；2、有助于扭转目标错位的现象；3、是提高培训质量的有效途径。

培训效果评估的内容：1、培训目标达成情况评估；2、培训效果效益综合评估；3、培训工作者的工作绩效评估。