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助理人力资源管理师考试知识点

 第五章    薪酬福利管理

一、薪酬：是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成工资、劳动分红、福利等。

二、薪酬管理：与企业发展是相辅相成的，具有一定的周期性。

内容：岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定与调整、人工成本测算等。

原则：1、对外具有竞争力--支付相关于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬；2、对内具有公正性--支付相当于员工工作价值的薪酬；3、对员工具有激励性--适当拉开员工之间的薪酬差距。

三、岗位评价：评估岗位的价值。对象是岗位而非个人。

岗位评价的方法：（P179表，记住）

1、岗位排列法：一种简单的岗位评价方法。

a.定限排列法；b.成对排列法；

2、岗位分类法：按一个假设的量表，把工作岗位划分为几个类别，每个类别常有明确的界限，有时举例加以说明。

3、要素比较法：（注意监督程度的四个层次：职务越高，监督越少；职务越低，监督越多）

4、要素计点法：由人力资源专业界定薪酬要素，对权重最高的要素赋值100%。

岗位评价的原则：针对岗位而非员工；让员工积极参与岗位评价工作，便于认同评价结果；岗位评价的结果应该公开。

四、岗位分析方法和概述：（P177表，记住）

观察法、面谈法、工作日写实法、典型事例法、问卷调查法。

注意：P178、P180共三个图。

起薪点=平均薪酬/（1+薪幅百分率/2）

顶薪点=平均薪酬×（1+薪幅百分率/2）

五、薪酬市场调查工作程序：

整体薪酬水平的调整；薪酬差距的调整；

薪酬晋升政策的调整；具体岗位薪酬水平的调整。

确定调查的企业；确定调查的岗位；

确定调查的数据；确定调查的时间段。

企业之间的相互调查；委托调查；

调查公开的信息；问卷调查。

数据排列（低薪25%、一般企业50%、高薪75%）

频率分析（企业无准确薪酬水平数据，只了解平均薪酬时适用）、回归分析、制图。

六、薪酬满意度调查工作程序：

1、确定调查对象；2、确定调查方式；3、确定调查内容。

七、薪酬结构：指员工薪酬的各构成项目及各自所占的比例。合理的组合薪酬结构：是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。

薪酬比例：固定薪酬按岗位评估静态50%；

浮动薪酬按工作表现动态40%；

特殊津贴按个人情况10%。

（一）传统的薪酬结构

1、以绩效为导向--计件工资、销售提成工资、效益工资等。

特点：薪酬根据近期劳动绩效变化而变化；

优点：激励效果好；

缺点：员工重眼前利益轻长期发展，无学习动力；重个人业绩，轻视合作交流。

适合企业：任务饱满、有超额工作必要；绩效能自我控制，员工可通过主观努力改变绩效等。

2、以工作为导向--岗位工资制、职务工资制等。

特点：薪酬随职务或岗位重要程度、高低等变化；

优点：利于激发员工的工作热情和责任心；

缺点：无法反映同一职务上员工的贡献差别；

适合企业：各工作之间的责、权、利明确的企业。

3、以能力为导向--职能工资、能力工资、技术等级工资等。

特点：根据员工所具务的工作能力与潜力来确定；

优点：利于激励员工提高技术、能力；

缺点：忽略了工作绩效及能力的实际发挥程度，薪酬成本高；

适合企业：技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或处在艰难期，急需提高核心能力的企业。

4、组合薪酬结构--岗位技能工资、薪点工资制、岗位效益工资等；

特点：将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、职务、年龄和工龄等因素确定薪酬额。

优点：全面考虑了员工对企业的投入。

适合企业：适用于各种类型的企业。

八、调解委员会的调解程序：

1、申请和受理：当事人自知道或应知之日起30日内，口头或书面申请；

2、调查和调解：

3、制作调解协议书或调解意见书：

调解委员会应当自当事人申请调解之日起的30日内结束。

九、劳动争议仲截程序：、

1、申请和受理：审批表应7日内做出决定；决定立案七日内书面通知申诉人；15日内提交答辩书和证据。

2、案件仲裁准备；

3、开庭审理和裁决；

4、仲裁文书的送达：15日内不起诉即生效；

5、归档：仲裁长期存档，20年不变。

劳动争议申请时效：60日--劳动争议发生之日起的60日内提出仲截；

劳动争议仲截时效：60日--仲裁决定在收到申请的60日内做出；

案情复杂延期不超过30日。

十、信息沟通制度：

1、纵向信息沟通：根据责权分配的管理层级结构，建立指挥、命令、执行、反馈信息系统；

2、横向信息沟通：依据具体分工，在同级机构、职能业务人员间的信息传递；

3、建立标准信息载体：