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 薪酬的原则和基本内容

一、制定薪酬管理原则的工作程序

1、 薪酬调查： 了解市场薪酬的25%点处、中点或50%点处和75%点处，薪酬水平高的企业应注意75%点处甚至90%点的薪酬水平。低：25%，一般企业50%

2、 岗位分析与评价： 岗位分析制定出岗位规范和工作说明书等文件，岗位评价是在岗位分析的基础上，对岗位所设的岗位的相对价值的多少进行评价

3、 了解劳动力需求关系：供大于求,薪酬水平可以低一些;供小于求,薪酬水平可以高一些.

4、 了解竞争对手的人工成本：

5、 了解企业战略：

(1)了解企业的战略目标

(2)了解企业实现战略目标应具备的以及已具备的关键成功因素

(3)了解具体实现战略的计划和措施

(4)了解明确对企业实现战略有重要驱动力的资源;明确实现企业战略时需要的核心竞争力。

(5)根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论;确定员工实现战略，激励员工产生最大绩效的方法论

6、 了解企业的价值观

7、 了解企业的财力状况

8、 了解企业生产经营特点和员工特点

9、 制定薪酬管理原则

二、薪酬管理的主要内容

1、 工资总额的管理：工资总额是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来源，是企业进行人工成本控制的重要方面。

工资总额 = 计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资

2、 企业内部各类员工薪酬水平的管理：员工的贡献大，回报就越多。

3、 确定企业内部的薪酬制度 ：包括：工资结构管理、工资支付形式管理。

4、 日常薪酬管理工作：包括：

开展薪酬调查，统计分析调查结果，制定薪酬计划，适时计算、统计员工的薪酬和薪酬调整。

三、影响(决定)员工薪酬的主要因素：

影响员工个人薪酬水平的因素：

劳动绩效

职务(岗位)

技术和培训水平

工作条件

年龄与工龄

2、影响企业整体薪酬水平的因素：

生活费用与物价水平

企业工资支付能力

地区和行业工资水平

劳动力市场供求状况

产品的需求弹性

工会的力量

企业的薪酬策略

四、薪酬管理的目的

1、保证具有市场竞争性，吸引优秀人才

2、对员工贡献给予汇报，激励保留员工

3、通过薪酬机制，将短、中长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系;

4合理控制人工成本，保证企业产品竞争力

五、制定管理的原则：

有效的薪酬管理应遵循的原则：

1、对外具有竞争力原则

2、对内具有公正性原则

3、对员工具有激励性原则

4、薪酬成本控制原则

薪酬制度的制定

一、单项薪酬制度制定的必要程序

1、准确标明制度的名称

2、明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围

3、明确薪酬支付与计算标准

4、涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。

二、企业常用的薪酬制度的制定程序

(一)、岗位工资或能力工资的制定程序

(二)、奖金的制定程序

1、根据企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额

2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则

3、确定奖金发放对象及范围

4、确定个人奖金计算办法

三、国家的有关规定：企业制定薪酬制度时，必须遵循国家薪酬福利保险的有关法规，其主要因素有：

1、最低工资： 国家实行最低工资保障制度

2、工作时间： 劳动法规定，每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过40小时(延长时间支付不低于工资的150%的工资报酬;休息日{不安排补休}不低于200%;法定休假日300%)

3、经济补偿金： (直扣、拖欠或拒不支付延长工作时间的补偿工资报酬的25%;报酬低于最低标准的或用人单位解除合同的每满一年发一个月，最多不超过12个月)

岗位评价方法

岗位评价的方法：

1、岗位排列法

(1)岗位排列法 将企业相对价值从高到底的所按性质与难易逐一排列，以视察别

(2)成对排列法 将企业所有工作岗位成对比较，按工作价值从高到地排列

2、岗位分类法：

工作程序：

(1)确定岗位类别数目

(2)对各岗位类别的各个级别进行明确定义

(3)将被评价岗位与所设定的等级进行比较，将他们定位在合适的岗位类别中合适的级别上。

(4)当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级。

3、要素比较法：

工作程序

(1)收集岗位评价信息

(2) 确定薪酬平价要素

(3) 选择15~25个关键基准岗位

(4)根据各岗位说明书，按照薪酬评价要素将关键岗位排序

(5) 对每岗位分别分配各评价因素所占权重，然后按权重对岗位排序

(6) 确立各个岗位每个评价因素所对应的薪酬

(7)将其他非关键岗位与关键岗位按照评价要素进行比较。

4、要素计点法：是应用最普遍的方法，其工作程序为：

(1)确定要评价的岗位系列(划分岗位系列，如行政系列、工程系列等)

(2)搜集岗位信息：包括岗位分析，制定岗位描述和岗位说明书

(3)选择薪酬要素：知识经验、对决策的影响、沟通、监督管理等

(4)界定薪酬要素

(5)确定要素等级

(6)确定要素的相对价值：即确定每个要素的权重。(计算)

(7)确定各要素及各要素等级的点值：(计算)

二、岗位评价概述

岗位评价是对企业所设岗位的难易程度，责任大小等相对价值的多少进行评价，岗位评价是以岗位为对象，并不是评价担任该岗位的人。

(一)、岗位评价的目的 (二)、岗位评价的原则

三、岗位评价的工作 程序

(1) 进行岗位分析，形成岗位说明书

(2) 确定10~15%的关键岗位为基准岗位并进行岗位评价

(3)确定薪酬评价办法

(4)根据岗位评价方法对岗位进行评价

四、薪酬等级概述：

两种类型：

1、 分层式薪酬等级类型： 特点：等级多，呈金字塔形排列，员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。在成熟的、等级型的企业比较常见。

2、 宽泛式薪酬等级类型：薪酬等级少，呈平行型，员工薪酬水平的提高即可以

是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是横向工作调整而提高的。在不成熟、业务灵活的企业中常见。

五、岗位评价与薪酬等级的关系：岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系，也可以是非线性关系。(p260图)