一、公务员工资的现状
　　（一）公务员工资制度的演变从建国初期到现在我国公务共经历了1956、1985、1993、2006年四次大的工资制度改革。
　　1956年第一次工资改革实行职务等级工资制度。
　　各种职务由高到低共分3xxxx等级。其中最高的国家主席、总理工资月工资为404.8，最低为一般工人，为25.xxxx，高低相差16倍。随着时间的发展，职务等级工资制度逐步演变成了属人工资制度，出现了管理高度集中、职级不符、劳酬脱节、功能单一、机制僵化的弊端。导致机关效率低下，人才流失严重。
　　1985年中央决定进行第二次工资改革，开始实行以职务工资为主要内容的结构工资制度。
　　改革的主要内容是把标准工资加上副食补贴及行政费节支奖，按工资的不同职能分基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个组成部分。基础工资按工作人员本人生活费确定，六类地区每人每月4xxxx。职务工资按职务高低、责任大小、工作繁简和业务水平确定，一个职务设几个等级的工资标准，上下职务的工资适当交*。国家主席和总理是办事员工资的10倍。每人按担任的实际职务及级别领取职务工资。工龄工资按工作年限每年以0.xxxx计算；奖励工资用以奖励有显著成绩的公务员，奖励工资没有拉开差距。以职务工资为主的结构工资制度较过去单一的等级工资制，突出了岗位因素，更好地反映了工资的多种功能，对于公务员的激励性更强，并且实现了与事业单位工资制度的分离，取得了较好的效果。
　　1993年开始进行了以职级工资制度为主的第三次工资制度改革。
　　这一次工资制度改革动作比较大。改革的主要内容是实行职级工资制，按工资不同职能设职务工资、级别工资、基础工资和工龄工资四个部分。并决定建立正常的工资增长机制，增加工资的途径有三：一是定期考核晋升工资档次；二是随职务、级别晋升相应增加工资；三是根据物价波动指数和企业同类人员工资水平增长情况相应调整。这次改革，工资增长幅度较大，逐步理顺了一些工资关系，较好地调动了公务员的积极性。
　　2006年7月开始进行第四次工资改革，简化工资结构。
　　这个工资改革将基本工资构成中的基础工资和工龄工资简并，只保留职务工资、级别工资两项。一个职务对应一个职务工资标准。同时，公务员根据所任职务、德才表现、工作实绩和资历确定级别工资档次。增设了级别并调整了职务与级别之问的对应关系。将级别数由15个增加到27个，各职务对应的级别数量相应增加。同时，适当加大了不同职务对应级别的交叉幅度。这样，就给低职务公务员提供了充分的级别晋升空间。合理设计了工资标准。既保证低职务人员适当的工资标准，又适当加大不同职务、级别的工资差距，形成合理的工资关系。完善了正常增资办法。公务员晋升了职务，相应提高职务工资和级别工资，累计两年或五年年度考核合格，可以晋升一个级别工资档次或级别工资等级。按照公务员法规定，还将建立工资调查制度，定期进行公务员与企业相当人员工资水平的调查比较，作为适时调整公务员工资标准的重要参考依据。
　　（二）工资水平逐年增长改革开放以来，特别是近十年来，公务员工资水平有了很大增长。
　　据统计，1986年机关人均工资收入仅为130xxxx，到2003年已经达到1573xxxx，增长了11倍之多，平均每年递增15.xxxx，现在公务员一个月的收入比当年一年的收入还多。同时也扭转了多年来与企业年人均工资收入倒挂的状况，公务员工资收入水平与企业逐渐拉开了差距。1990年，企业年人均工资收入是机关的1.02倍，绝对额比机关年人均收入水平高4xxxx，到2003年，企业年人均收入是机关的8xxxx，绝对额比机关年人均收入水平低215xxxx。
　　（三）部分地区进行了一些改革和探索对公务员工资制度的弊端进行了一些改革，主要包括管理方式、工资水平、工资结构、福利货币等几个方面。如上海市针对公务员工资外收入发放极不规范，地区、部门间收入不平衡，不利于调动机关干部的工作积极性和干部队伍的配备与流动的现状，自2003年下半年开始规范公务员工资外收入，实行“阳光账户”。上海市加强机关收入分配管理的总体思路是：规范机关公务员工资外收入分配秩序，逐步缩小各单位发放的公务员工资外收入差距，逐步使各级政府工作人员的收入透明化，向“统一项目、统一标准、财政统收统支”目标迈进。其实施方案的第一步是集中收付，实行阳光帐户，规范管理，总量调控，逐步缩小差距；第二步是机关公务员收入分配统一项目、标准，财政统收统支；第三步是建立由市法规支撑的机关收入分配机制，与上海几乎同时，北京市针对工资分配上存在的工资乱发、分配失控、单位间收入差距拉大以及激励不够明显等问题，对工资外收入的构成及标准也进行了规范，实行了“3581”工程。即在保留国家基本工资的基础上，取消各单位自定的津贴、补贴、奖金，建立工作津贴和绩效奖金。工作津贴按职务拉开差距，并在同一职务内，考虑机关工作人员的年功贡献和工作经全，按任职时间和工龄拉开差距，解决职务不升收入不能提高的问题。绩效奖金按职务划分，并与公务员的考勤、考核挂钩，对未完成工作任务或表现不好的，要进行扣砬。改革后，科级月收入水平达到300xxxx，处级达到500xxxx，局级达到800xxxx，省部级达到1000xxxx。浙江省对各单位自行发放的福利也进行了规范，主要是通过财政部门进行管理。省直机关的做法是不规范项目，而是通过规定额度来加以规范。具体做法是由省财政厅规定各单位允许发放的预算外福利的额度（2003年为1200xxxx/人?年），超过额度以外按部分档累进递增的方法缴纳调节资金。在年终时根据缴纳调节资金和财政收入情况适当发放“削峰镇谷”奖金，对平时发放福利标准高的单位，奖金标准相应减少或不发，对平时发放福利低的单位，奖金标准相应提高，藉此适当平衡单位之间的收入水平。以上这些改革探索对于提高公务员工资水平，加大激励力度，吸引优秀人才起到了较好的作用。
　　二、公务员工资存在的问题
　　（一）现行驶公务员工资制度已失去了激励作用现行公务员工资制度历时十几个年头，与市场经济的发展需要已经不相适应，主要表现一是国家规定的工资标准所占工资分配的比重逐步降低，地方性补贴比重越来越大，标准工资的职能已被弱化。公务员工资内外收入倒挂现象严重。制度内和制度外部分比例严重失调，国家规定的工资收入仅为公务员全部收入的三分之一，地方政策性补贴和各单位工资外收入所占比例已高达6xxxx，国家公务员工资制度已形同虚设，没有任何激励作用可言，甚至不能维持公务员的基本生活。二是在制度上，各职务之间工资差距较小，工资分配没有拉开档次，没有完全打破计划经济条件下的“平均主义”束缚，工资分配内在的激励和杠杆作用没有得到充分发挥。

（二）公务员工资水平地区之间差距过大 2003年，上海市机关平均工资为3126xxxx，比上年增长13.xxxx，为全国最高水平。而当年机关收入水平最低的为河南，公务员年人均工资收入仅为1103xxxx，前者是后者的近三倍。年收入超出xxxx元的仅有上海、西藏、北京三个地区。有7xxxx多的省市在全国平均水平线1573xxxx以下。说明地区之间收入差距比较大。由于职务工资和级别工资全国统一，各地区之间执行同一标准，因此，各省市之间的水平差距主要体现在地方补贴这一块。广东省补贴水平是贵州省的13.5倍。在全国缺乏统一规则的情况下，各地区各部门名目繁多的津补贴已经成为公务员的主要收入来源，导致各地公务员间收入差距过大，而中央却对其无力调控。
　　（三）职位分类不完善，岗位评价不到位科学的职位分类是公务员工资制度改革的重要前提。当前，由于缺乏科学系统的职位分类，职位设置不能体现一般与重要、政务与事务、行政与专业以及高层次与低层次等不同岗位的职责差别，导致同职级不同岗位人员执行同一工资标准，劳酬脱节；工资待遇主要取决于职务晋升，导致超职数配备现象普遍，职务终身制无法破除。同时，由于缺乏岗位评价，导致纵向上各职位等级工资混乱，工资收入存在层级倒挂的现象。一些地区，从市、区到街道，随着管理层次的降低，工资收入水平出现逐渐递增的趋势。因此，在统一项目和统一标准的同时，如何体现岗位间的职责轻重、工作范围和
　　工作难度的大小以及工作成效的不同，是目前需要加以考虑和解决的问题。
　　（四）缺乏正常的增长机制公务员工资收入没有建立起与地区经济发展、物价水平、财政收入等正常的工资增长机制；与企业相当人员之间缺乏工资平衡比较机制，公务员工资收入水平与社会同类人员的市场价位严重脱节，形成高端人才低于市场价位，而低端人才又大大高于市场价位的现象。
　　（五）管理不力国家没有统一的地区附加津贴补贴实施办法，对各地自行出台的地区性津贴补贴缺乏有效的约束和调控，造成地区津贴补贴制度无章可循。各单位自行确定工资外收入发放标准，互相攀比。公务人员收入多元化和隐性化的状况，极大地损害了政府执政能力和公务人员的自身形象。
　　三、对策措施针对公务员工资目前存在的问题，公务员工资制度已经到了非改不可的地步，要使工资分配真正发挥杠杆作用，充分调动公务员的积极性，需要从体制上、制度上、机制上等多方面下功夫，进行全方位的系统改革。
　　（一）改革职位等级工资制度根据世界薪酬发展趋势及我国的国情，我国应对现有的职位等级工资制度进行改革。首先是调整结构，将目前结构中激励功能不强的部分进行归并，主要是将基础工资归并到职务工资中；其次是加大职务工资的比重，职务工资要占到全国工资收入的6xxxx左右；其三是拉开差距，将职务的劳动付出与所获取的报酬紧密联系起来。其四是规范工资外收入，加大工资收入的透明度。公务员的薪酬结构一般以工资收入为主，发放津贴为辅，工资收入一般占总收入的7xxxx～8xxxx，津贴约占2xxxx～3xxxx。
　　（二）加强职位分类，建立工资调查制度应充分借鉴发达国家的经验，建立科学的职位分类制度。如美国对联邦公务员分成九类，包括一般行政人员，外交人员，退伍军人、医务人员，邮政人员，行政长官，高级行政人员，全国人员，司法人员以及蓝领工人等。每类中又有明确的职位及职位说明书。然后按照职位分类进行工资市场调查，据市场调查结果确定各职位的工资等级和工资水平。结合我国特点，我国公务员在纵向上可分为高级公务员和一般公务员，横向上可分为行政类公务员、技术类公务员、服务类公务员等类别。按照这一分类体系，可对我国公务员职位进行细分，并在此基础上，建立起科学的工资调查体系。
　　（三）缩小地区间差距我国由于地域辽阔，各地区之间的经济发展水平、社会劳动生产率及财政收入之间差别很大。因此，各地区公务员工资水平存在差距是客观事实，也是正常的。但是这一差距应保持在一个合理的范围之内。各地区公务员的工资收入差距除了考虑经济发展水平和物价水平外，其劳动付出差别也应作为一个重要的考虑因素。要逐步形成与各地区经济发展要求相适应的科学合理的地区工资关系。
　　（四）建立正常的工资增长机制发达国家公务员制度的一个显著特点，就是有一套与公务员制度相适应的完整的法规体系。很多国家都通过立法的方式，对公务员的工资增长做出规定，使公务员工资权利的落实能够有法可依。如日本的《一般职工工资法》、美国的《联邦工资比拟法》、德国的《联邦工资法》等。一般都明确规定三方面的内容：一是明确公务员工资具体标准，不得随意扣罚；二是按期晋级提薪；三是禁止不合理的收入。我国也应借鉴发达国家的经验，加快公务员工资的立法，减少公务员增资对财政的依赖，使公务员工资的增长建立的法制的基础上。