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 4.23 薪酬管理模式：1.计件工资制（不适于劳动结果质量和数量不可计量的岗位）；2.职务工资制（员工晋升机会少，影响积极性）；3.能力工资制（工资不与岗位挂钩）；4.职能工资制；5.绩效工资制；6.薪点工资制（适于岗位较固定，以重复性劳动为主的岗位）；7.年薪制（适于核心与骨干人员）。

4.24 绩效管理的内容：明确职务说明书、确定工作目标和计划、确定考核内容、制定考核标准、确定考核者、制定考核表、培训考核者、确认事实、评价、向被考核者面对面反馈、评价审核、考核结果运用等。

4.25 绩效管理咨询最根本的目标：建立一种反馈机制，帮助组织增强竞争优势。

4.26 绩效管理的基本程序：现状调查、详细设计、实施指导。

4.27 考核结果应用方式：物质激励（加减薪、现金奖励、股票）、非物质激励（放假、渡假、旅行、聚餐）、认同感（张榜、公开奖励、荣誉奖励）、事业机会（晋升、降职、解雇）。

4.28 绩效考核方法

1. 关键绩效指标法（KPI）

2. 平稀计分表

3. 360度考核

4.29 员工素质评测方法：职业锚测验、职业性向测验、个性测验、能力倾向测验等。

4.30 八种职业锚：技术型、管理型、自主型、安全型、创业型、职务型、服务型、挑战型、生活型。

4.31 六种基本性向类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、常规型。

4.32 企业文化构成 分为精神文化层、制度文化层、物质文化层。

4.33 企业文化咨询目的：1.清晰理想文化；2.确定使命愿景；3.提炼核心价值；4.建立共同语汇；5.形成建设规划；6.实现文化落地；7.设立考核评估。

4.34 企业文化诊断模型：1.丹尼森的组织文化模型，四个特征：适应性、使命感、参与性、一致性；2.列表调查分析模型。

4.35 设计共同愿景时在遵循企业文化理念基本原则基础上，把握好社会性、长期性、卓越性、群众性、创造性、图像性及前蟾性。

4.36 愿景与目标的区别：着眼点不同、生产方式不同、涵盖内容不同、量化程度不同、稳定性不同。

4.37 企业精神类型：团结型、创新型、市场经营型、综合型、社会责任型、传统文化型。

4.38 企业家精神的特点：创新精神、冒险精神、执着精神、奉献精神、宽容精神、全球战略眼光、做技术的主人、杰出的政治头脑、外交家的气度和手腕、理论家的博学多识。