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 人力资源管理咨询

4.1 人力资源是一种能动资源，其能动性主要表现为人的思维分析能力和人的主观需求两个方面。

4.2 人力资源管理的主要内容：1. 人力资源规划和计划；2.职务分析；3.员工招聘；4.员工培训与能务开发；5.员工工作分配和调整； 6. 薪酬管理；7.绩效考核；8.劳动关系。

4.3 人力资源管理咨询时，要明确三个前提：1. 战略；2.组织设计；3.企业文化。

4.4 人力资源规划：总体规划 3-5年内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。业务计划 1年甚至1个月内的具体计划，包括补充计划、调配计划、晋升计划、培训开发计划、薪酬计划、保险福利计划、劳动关系计划、退休解聘计划等。

4.5 人力资源规划咨询的目的：1. 满足企业人力资源需求；2. 作为企业人力资源管理的重要依据；3. 有效控制企业人工成本；4. 作为企业人事决策的重要指导；5.调动企业员工的积极性。

4.6 人力资源规划的基本程序：调查现有人力资源、人力资源需求预测、供给预测、规划供需匹配、规划评估、规划执行和监控。

4.7 人力资源规划方法：经验估计法、统计预测法（比例趋势分析、经济计量模型法）、劳动定额法、

4.8 职务分析内容：职务标准分析 包括：工作任务分析、工作责任分析、督导与组织关系分析、工作量分析、工作环境分析。任职条件分析 包括：教育培训、必备知识、经验、心理素质等。

4.9 职务分析的方法：1．现场观察法 多用于体力劳动者，优点是能较全面和深入地了解工作要求，缺点是不适用于脑力劳动成份较多的工作，及处理紧急情况的间歇性工作，如律师、老师、经理等。 2．问卷调查法  3．访谈法 优点是运用面广，缺点是言谈要专门技巧、较费口舌、工作成本高。 4．工作写实法（工作者自我记录分析法） 优点是信息可靠性高、所需费用较低；缺点是注意力集中于活动过程，而不是结果，使用范围小。只适用于工作循环周期较短、工作状态稳定的职位。 5．资料分析法  6．主管上级分析法

4.10 员工招聘咨询的目的：提高招聘有效性、保证招聘过程中立客观

4.11 员工培训管理，包括培训需求调查、确定培训目标、制定培训计划、培训教学实施、培训效果评估等。

4.12 员工培训管理的目的：1. 提高员工的职业能力；2. 利于改善企业的工作质量；3. 利于建设高效的工作团队；4. 利于员工实现自我价值。

4.13 员工培训管理咨询的基本程序：培训管理现状调查、培训需求分析     、培训课程体系建立、培训课程设计、培训评估体系建立、培训资源分析、培训方案和平台建立等。

4.14 员工培训需求分析可从组织、职务、人员三个层面进行。

组织层面需要考虑的因素有：组织目标、组织特征、组织所处的环境。职务层面分析主要考虑因素有：完成职务工作所必须具备的知识技能；改进职务工作所需要的知识技能；工作内容和形式的变化。人员层面分析需要考虑的因素有：员工的知识结构、员工的专长、员工的个性、员工的能力。

4.15 培训管理机制，由培训顺利实现蛤员胜任素质模型、培训管理平台、技术支持构成。

4.16 培训课程内容一般分为三类：1. 个人管理：包括时间管理、沟通技巧、问题解决等；2. 人员管理：包括目标管理、绩效管理、有效辅导和指导、有效督导与授权等；3.业务管理：包括营销、人力资源、财力、生产、质量、采购、信息等。

4.17 培训课程设计应形成培训课程概述、培训者指南、学员手册三个文件。

4.18 建立培训评估体系应从四个层着手：1. 反应层面（问卷调查）；2. 学习层面（书面考试或学习心得）；3. 行为层面（绩效考核）；4.结果层面（评估难点）。

4.19 培训需求分析法：1. 访谈法 2. 问卷调查法 3.观察法（适于生产作业与服务性工作分析） 4. 资料分析法 5.素质模型分析法

4.20 薪酬管理咨询的基本程序：1. 薪酬管理诊断；2. 工作分析；3. 岗位评价；4. 薪酬管理方案设计；5. 薪酬方案培训与宣贯。

4.21 薪酬的水平策略：1. 市场领先策略；2. 市场跟随策略（中小企业）；3. 成本导向策略（落后薪酬策略）；4. 混合薪酬策略。

4.22 薪酬结构，包括固定部分薪酬（主要指工资）和浮动部分薪酬（主要指资金和绩效）。可选择的策略有：